Työsopimuksen päättyminen
Työsopimus voi päättyä ilman, että kumpikaan osapuoli irtisanoo työsopimusta. Yleisimmin työsopimus päättyy joko työnantajan tai työntekijän suorittamaan irtisanomiseen. Äärimmäisissä tapauksissa työsopimus voi päättyä jommankumman osapuolen työsopimuksen purkamiseen.
Määräaikaiset työsopimukset
Yleensä määräaikainen työsopimus tehdään siten, että siitä käy ilmi päivämäärä, jolloin sopimus päättyy. Tällöin määräajan päättyessä työsopimus päättyy ilman irtisanomista. Määräaikainen työsopimus voi koskea tietyn sovitun työtehtävän suorittamista. Tällöin työsopimus päättyy, kun sovittu työ on valmistunut.
Mikäli on tehty määräaikainen sopimus, jonka päättymisen ajankohta on vain työnantajan tiedossa, niin työnantajan tulee ilmoittaa viipymättä työsopimuksen päättymisestä, kun ajankohta on tullut hänen tietoonsa.
Viittä vuotta pidempi määräaikainen sopimus voidaan sen jälkeen. kun viisi vuotta on kulunut sopimuksen tekemisestä irtisanoa samalla tavalla kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Alle viiden vuoden määräaikaisia sopimuksia ei voida irtisanoa. Työntekijä voi purkaa työsopimuksen kesken sopimuskauden, mikäli on olemassa työsopimuslain mukaiset perusteet.
Eroamisikä
Työntekijän työsuhde päättyy myös ilman irtisanomista ja irtisanomisaikaa sen kalenterikuukauden päättyessä, jonka aikana työntekijä täyttää eroamisiän, jolleivat työnantaja ja työntekijä sovi työsuhteen jatkamisesta. Eroamisikä on vuonna 1957 ja sitä ennen syntyneillä 68 vuotta, vuosina 1958–1961 syntyneillä 69 vuotta ja vuonna 1962 ja sen jälkeen syntyneillä 70 vuotta.
Irtisanomisperusteet
Työsopimuslain keskeinen periaate on, että työntekijää suojataan työantajan suorittamalta yksipuoliselta työsopimuksen päättämiseltä. Työnantajan pitää pystyä perustelemaan irtisanominen, eikä irtisanominen saa tapahtua työsopimuslain määräysten vastaisesti. Työntekijän ei tarvitse perustella irtisanomistaan, mutta hänen tulee noudattaa irtisanomisaikaa.
Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvillä perusteilla tai taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla.
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää
kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Henkilökohtaisiin syihin perustuvan irtisanomisen kynnys on erittäin korkea ja ennen irtisanomista työantajan tulee antaa varoitus, jotta työntekijä voi korjata menettelyään. Työnantaja tulee kuulla työntekijää sen selvittämiseksi, voidaanko irtisanominen välttää muuhun työhön sijoittamisella. Edellä mainittu liittyy työntekoedellytysten muuttumiseen.
Työsopimuslain mukaan henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena ei voida pitää
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen. 3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan.4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin. Irtisanomisen syyn täytyy olla pysyvä. Väliaikaiseksi arvioiduissa tilanteissa tulee ensivaiheessa käyttää lomauttamista.
Perustetta irtisanomiseen ei ole ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet. Irtisanomisperustetta ei myöskään, töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä.
Rajoitusmääräyksellä turvataan sitä, että irtisanomisperuste on todellinen. Työnantaja, joka haluaa irtisanoa ns. ikävän työntekijän, mutta perusteet eivät riitä henkilökohtaisiin syihin, ei voi sivuuttaa henkilöön liittyviä ehtoja perustelemalla irtisanominen taloudellisilla ja tuotannollisilla syillä.
Irtisanomisaika
Sekä työnantajan että työntekijän irtisanomisajan pituus riippuu työsuhteen kestosta.
Työnantajan noudatettavat irtisanomisajat ovat:
14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään yhden vuoden, yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta, kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta, neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta ja kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta.
Työntekijän noudatettavat irtisanomisajat ovat:
14 päivää jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta ja yksi kuukausi jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.
Liikkeen luovutus
Liikkeen luovutus ei muodosta luovuttajalle eikä luovutuksen saajalle irtisanomisperustetta. Työsopimukset jatkuvat ennallaan, ellei ole henkilöön tai taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin liittyvää perustetta.
Saneerausmenettely
Saneerausmenettelyn kohteena oleva työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen sen kestosta riippumatta päättymään kahden kuukauden irtisanomisajalla.
Irtisanomisen tulee perustua saneerausmenettelyn aikana suoritettava järjestelyyn tai toimenpiteeseen, joka on välttämätön konkurssin torjumiseksi ja jonka vuoksi työ lakkaa tai vähenee olennaisesti ja pysyvästi. Irtisanomisen perusteena voi myös olla vahvistetun saneerausohjelman mukainen toimenpide, jonka vuoksi työ lakkaa tai olennaisesti ja pysyvästi, tai perusteena on vahvistetussa saneerausohjelmassa todetusta taloudellisesta syystä johtuva, ohjelman mukainen järjestely, joka edellyttää työvoiman vähentämistä.
Työnantaja konkurssi tai kuolema
Kun työnantaja asetetaan konkurssiin, saadaan työsopimus sen kestosta riippumatta molemmin puolin irtisanoa päättymään. Irtisanomisaika on 14 päivää. Palkan konkurssin ajalta maksaa konkurssipesä.
Työnantajan kuoltua on sekä kuolinpesän osakkailla että työntekijällä oikeus irtisanoa työsopimus sen kestosta riippumatta. Irtisanomisaika on 14 päivää. Irtisanomisoikeutta on käytettävä kolmen kuukauden kuluessa työnantajan kuolemasta.
Purkamisen perusteet
Purkaminen eroaa irtisanomisesta siten, että kummankaan osapuolen ei tarvitse noudattaa irtisanomisaikoja.
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työntekijä saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työsopimus tulee purkaa 14 päivän kuluessa siitä, kun työsopimuksen osapuoli tuli tietoiseksi purkuperusteen olemassaolosta. Mikäli pätevä syy estää purkamisen edellä mainitussa määräajassa tulee purku suorittaa 14 päivän kuluessa esteen lakkaamisesta.
Työsopimuksen purkautuneena pitäminen
Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien.
Jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen, työntekijä saa katsoa työsopimuksen purkautuneen.
Jos poissaolosta ei ole voitu ilmoittaa toiselle sopijapuolelle hyväksyttävän esteen vuoksi, työsopimuksen purkautuminen peruuntuu.
Päättämismenettely
Työsopimuksen päättämiseen liittyy kuulemis- , selvittämis- ja ilmoitusvelvollisuuksia, joita ei tässä artikkelissa selvitetä tarkemmin.
