fbpx
Soita meille 0600 02110 (ark. 9–16, 2.00 €/min + pvm/mpm sis. alv 24 %)

Työntekijän kilpailukieltoa koskeva lakimuutos

Jussi Laaka /

Työsopimuslainsäädäntö kieltää työnantajan kanssa kilpailevan toiminnan harjoittamisen työsuhteen aikana. Työsuhteen päättyessä työntekijä sen sijaan on lähtökohtaisesti aina oikeutettu siirtymään kilpailijan palvelukseen taikka muutoin harjoittamaan entisen työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa, ellei tätä vapautta ole erikseen rajoitettu työsopimuksessa tai erillisessä kilpailukieltosopimuksessa. Lainsäädäntö asettaa kuitenkin tiettyjä ehtoja sille, milloin työntekijän toimintavapautta voidaan pätevästi sopimuksin rajoittaa.

Kilpailukiellosta sopimisen edellytykset

Työsopimuslaki mahdollistaa työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan kohdistuvasta kilpailukiellosta sopimisen työntekijää sitovasti sillä edellytyksellä, että työnantajalla on omasta näkökulmastaan tähän ”erityisen painava syy”. Erityisen painavan syyn kriteerin täyttymistä arvioidaan tapauskohtaisesti työntekijän aseman ja tehtävien, työnantajayrityksen toiminnan laadun sekä työnantajan suojaamisen tarpeen perusteella. Työsuhteen jälkeiseen aikaan ulottuvaa kilpailukieltoa voidaan pitää perusteltuna esimerkiksi silloin, työntekijälle on järjestetty vähäistä suurempia kustannuksia vaatinutta erityiskoulutusta tai työntekijällä on tiedossaan työnantajansa kriittisiä liikesalaisuuksia. Mikäli työnantajalla ei todellisuudessa ole lain edellyttämää erityisen painavaa syytä kiellolle, on kielto sopimusoikeudellisesti pätemätön, eikä sido työntekijää.

Kilpailukiellon pituus

Vaikka kilpailukiellolle olisi olemassa erityisen painava syy, ei työntekijän toimintavapautta voida rajoittaa kohtuuttoman pitkäksi aikaa. Pääsääntöisesti työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan ulottuva kilpailukielto voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Tätä pidemmästä kilpailukiellosta on voitu sopia sillä perusteella, että työntekijä on saanut toimintavapautensa rajoittamisesta ja siihen liittyvästä sidonnaisuudestaan ”kohtuullisen korvauksen”. Tällöin kilpailukielto on voitu sopia 6–12 kuukauden pituiseksi. Kohtuulliseksi katsottavan korvauksen määrää ei ole tarkemmin linjattu, mutta perusperiaatteena voidaan pitää, että korvauksen tulisi riittävässä määrin kattaa työntekijälle sidonnaisuudestaan aiheutuva ansaintamahdollisuuden menetys.

Nykytila ja siihen liittyvät ongelmat

Työsopimusten laatimiskäytännöt ovat edellä mainituista lähtökohdista muotoutuneet Suomessa jokseenkin yleisesti sellaisiksi, että työnantajansa palveluksessa johtavassa asemassa olevien ja jopa useiden asiantuntijaroolissa työskentelevien työsopimuksiin on alettu melko kategorisesti sisällyttämään työsuhteen jälkeiseen aikaan ulottuva kilpailukieltoehto. Tehtyjen selvitysten perusteella kilpailukieltoja on käytetty keskimäärin jopa noin 50 % yritysten työsopimuksista. Kieltojen pituudet ovat näissä sopimuksissa olleet vaihtelevia, mutta tyypillisesti ne ovat olleet voimassa vähintään 6 kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen.

Kategorinen kilpailukieltojen käyttö on omiaan herättämään epäilyksiä erityisen painavan syyn käsillä olosta kaikissa tapauksissa, ja voidaankin arvioida vakiintuneesti käytettyjen kilpailukieltojen olleen useissa tapauksissa juridisesti pätemättömiä. Työntekijän aseman kannalta sopimusehtojen pätevyyden tulkinta ja kyseenalaistaminen voi kuitenkin olla käytännössä ongelmallista, eivätkä työntekijät ole useinkaan olleet valmiita ottamaan riskiä mahdollisesta sopimusrikkomuksesta seuraavasta sopimussakon maksuvelvollisuudesta.

Kilpailukieltosopimusten laajamittaista käyttöä työsopimusten ”vakioehtona” ei ole pidetty yhteiskunnallisesti toivottavana ilmiönä ehtojen rajoittaessa mm. työvoiman vapaata liikkuvuutta.

Lakimuutos

Eduskunta on hyväksynyt työsopimuslain muuttamista koskevan hallituksen esityksen, jonka tavoitteena on vähentää työsopimuslaissa säädettyjen edellytysten vastaisia kilpailukieltosopimuksia erityisesti ennalta ehkäisemällä niiden tekemistä. Lakiesityksen perusteluiden mukaan muutoksilla pyritään vähentämään ilman erityisen painavaa syytä tehdyistä kilpailukieltosopimuksista aiheutuvia haittoja työntekijöille ja työmarkkinoiden toimivuudelle sekä edistämään työmarkkinoiden dynaamisuutta ja positiivista työllisyyskehitystä.

Lakimuutoksilla rajoitetaan työnantajan mahdollisuuksia ulottaa kilpailukielto työsuhteen päättymiseen jälkeiseen aikaan. Merkittävin muutos suhteessa nykytilaan on käytännössä se, että työnantajan velvollisuutta maksaa työntekijälle korvausta kilpailukieltoon sitoutumisesta on laajennettu koskemaan myös alle kuuden kuukauden pituisia kilpailukieltosopimuksia. Jatkossa ei siis enää ole mahdollista sopia enintään kuuden kuukauden pituista kilpailukieltoa ilman työnantajalle aiheutuvia lisäkustannuksia. Toiveena on kyetä näin muokkaamaan vallitsevaa kulttuuria siten, että jatkossa kilpailukieltoja käytettäisiin vain niissä tilanteissa, joissa työnantajalla on todellinen intressi kilpailukiellon käyttöön ja työnantaja on valmis tämän ylimääräisen sidonnaisuuden myös työntekijälle korvaamaan. Lisäksi myös korvausvelvollisuuden määrästä säädetään lailla siten, että alle kuusi kuukautta jatkuvassa kilpailukiellossa työntekijä on oikeutettu saamaan kiellon ajalta 40 % täydestä palkastaan, ja yli kuusi kuukautta jatkuvissa kielloissa korvauksen määrä on 60 % täydestä palkasta.

Kilpailukieltosopimuksessa voitaisiin sen rikkomisesta sopia jatkossakin vahingonkorvauksen sijaan työntekijän maksettavaksi lankeava sopimussakko, jonka voisi määrältään vastata enintään työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Kyseinen rajoitus ei kuitenkaan koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsottaisiin tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Kilpailukielto ei jatkossakaan sido työntekijää, mikäli työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin, kuin se on tehty vastoin laissa säädettyä.

Muutoksen voimaantulo ja siirtymäkausi

Lakimuutos tulee voimaan 01.01.2022.

Uudet sopimukset tulevat muutoksen voimaantulon jälkeen laadittaviksi uusien säännösten edellyttämällä tavalla, mutta nykyisten kilpailukieltosopimusten osapuolten kannalta suuri kysymys on, mitä ennen lakimuutosta solmituille sopimuksille tulisi tehdä muuttuneessa tilanteessa?

Lakiin sisältyy siirtymäaika, joka mahdollistaisi vanhojen työsopimusten päivittämisen vuoden pituisena siirtymäaikana. Lain tullessa voimaan yritysten tulisi siis ensimmäisen vuoden aikana käydä systemaattisesti kaikki kilpailukieltosopimuksensa läpi ja irtisanoa kaikki sellaiset ehdot pois, joiden pysyttämiselle voimassa ei ole enää työnantajan suojan kannalta perusteita. Järjestelmän on tarkoitettu toimivan niin, että mikäli työntekijän irtisanoutuessa hänellä on lain mukaisesti pätevä kilpailukielto työsuhteen jälkeen, työntekijä on jatkossa oikeutettu vaatimaan siltä ajalta laissa säädetyn mukaisen korvauksen. Työnantaja voi välttyä korvauksen maksamiselta irtisanomalla tarpeettoman kilpailukiellon vuoden siirtymäaikana ennen kuin työntekijä ilmoittaa työsuhteensa päättymisestä.

Lakimuutoksen myötä lukuisilla työnantajilla edessään suuri urakka kilpailukieltojensa läpikäymisessä. Mikäli käytössä on tarpeettomia kilpailukieltoehtoja, niiden voimassaolo tulisi päättää juridisesti oikein työntekijöiden perusteltujen korvausvaateiden välttämiseksi.