Lomauttaminen vaihtoehtona irtisanomiselle
Näinä haastavina aikoina yrityksille on voinut tullut taloudellisia ja toiminnallisia vaikeuksia. Monet yritykset joutuva harkitsemaan ja hakemaan kustannussäästöjä henkilöstökuluista. Työntekijän lomauttaminen on hyvä vaihtoehto reagoida väliaikaiseksi arvioituihin tilanteisiin.
Lomauttamisen määritelmä
Työnantajan päätöksellä tai aloitteesta sovitaan työnteon ja palkan maksun keskeyttämisestä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Lomautuksen päättyessä työsuhteessa noudatetaan työnantajan ja työtekijän välillä aiemmin sovittuja ehtoja. Lomautusperusteen olemassaolo ei oikeuta työnantajaa yksipuolisesti muuttamaan työsopimuksessa sovittua.
Perusteet lomauttamiselle
Työnantaja saa lomauttaa työntekijän, jos hänellä on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen. Työntekijä voidaan lomauttaa, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työntekijä ole sijoitettavissa tai kohtuudella koulutettavissa toisiin tehtäviin. Irtisanomisperustetta ei ole ainakaan silloin. kun työnantaja palkkaa joko ennen lomautusta tai sen jälkeen uuden työntekijän vastaaviin tehtäviin mitä lomautettu työntekijä teki. Lomautusperustetta ei ole myöskään silloin, jos uudelleen järjestelyistä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä. Edellä mainitulla perusteella työntekijä voidaan lomauttaa toistaiseksi tai yli 90 päivän määräajaksi.
Mikäli työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tai työn tarjoamisedellytysten katsotaan vähentyneen tilapäisesti, jos niiden voidaan arvioida kestävän enintään 90 päivää. Työntekijä voidaan lomauttaa enintään 90 päivän ajaksi silloinkin, kun tuotannollista tai taloudellista irtisanomisperustetta ei ole.
Työnantaja ja työntekijä saavat lomautusperusteiden estämättä sopia määräaikaisesta lomauttamisesta, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi.
Kenet voi lomauttaa?
Lähtökohtaisesti työnantaja voi lomauttaa vain toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän. Määräaikaisessa työsuhteessa oleva työntekijä voidaan lomauttaa vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä.
Luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työnantaja saa lomauttaa vain, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön
Työntekijän kuuleminen
Työnantajan on esitettävä työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon.
Selvityksen antamisen jälkeen, ennen lomautusilmoitusta työnantajan on varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä.
Lomautusilmoitus
Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautusta. Lomautusilmoituksen voi toimittaa myös kirjeitse tai sähköisesti. Lomautusilmoitus on annettava tiedoksi lomautettavien työntekijöiden edustajalle. Lomautusilmoituksessa on mainittava lomautuksen peruste, sen alkamisaika ja kesto tai arvioitu kesto.
Mikäli työantaja ja työntekijä sopivat lomautuksesta, niin lomautusilmoituksen määräajasta ja sisällöstä voidaan poiketa.
Todistus lomautuksesta
Työntekijän pyynnöstä lomautuksesta tulee antaa kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.
Työhönpaluu lomautuksen jälkeen
Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen.
Työsuhteen päättyminen lomautuksen aikana
Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Mikäli työntekijä tietää lomautuksen päättymispäivän, niin hänen täyttyy irtisanoa työsopimus aikaisemmin kuin seitsemän päivää ennen töiden alkamista, jotta hänen kohdallaan ei noudateta irtisanomisaikaa.
Jos työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen päättymään lomautuksen aikana, työntekijällä on oikeus saada irtisanomisajan palkkansa. Työnantaja saa vähentää irtisanomisajan palkasta 14 päivän palkan, jos työntekijä on lomautettu lain tai sopimuksen mukaista yli 14 päivän lomautusilmoitusaikaa käyttäen.
Isot työnantajat
Mikäli työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, tulee tällaisen työnantajan noudattaa erikseen säänneltyä menettelyä. Yhteistoimintalaissa säädetään, miten näiden isojen työnantajien tulee toimia. Yhteistoimintalain mukaisesta menettelystä kirjoitetaan myöhemmissä artikkeleissa.
Lopuksi
Lomauttamisella ei voida osaksikaan heikentää työntekijälle työsopimuslain mukaan kuuluvia oikeuksia. Lomauttamisella voidaan kuitenkin erittäin joustavasti vaikuttaa tilapäisiin tilanteisiin. Työnantajan näkökulmasta lomautuksen etuna irtisanomiseen verrattuna on se, että hän pystyy pitämään osaavan henkilökunnan. Työntekijälle etuna on se, että hänellä säilyy mahdollisesti pitkäkin työsuhteen mukana tulleet edut.
