Yhteistoimintalaki
Yritysten, joiden palveluksessa on säännöllisesti vähintään 20 työntekijää tulee toiminnassaan noudattaa yhteistoimintalain määräyksiä. Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan 1.1.2022. Tässä artikkelissa selvitetään yhteistoiminta lain keskeiset periaatteet.
Lain tarkoitus
Yhteistoiminta tarkoituksena on edistää työpaikoilla toimintakulttuuria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan hengessä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla huomioon toistensa edut. Lisäksi lain tarkoituksena on, että yrityksen toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan.
Lain tarkoituksena on myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tiedonkulku työnantajan ja henkilöstön välillä, sekä turvata henkilöstölle vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin kun se koskee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä. Tarkoituksena on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän työllistymisensä tukemiseksi toimintamuutosten yhteydessä.
Lain sisältö
Yhteistoiminta laki muodostuu kolmesta kokonaisuudesta.
1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
2. Neuvottelut muutostilanteissa
3. Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa
Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa. Vuoropuhelulla tarkoitetaan asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tiedonkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä. Vuoropuhelulla edistetään henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan tai asemaansa.
Vuoropuhelun toteuttaminen
Työpaikat sopivat, miten niissä toteutetaan vuoropuhelu
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan välisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden. Alle 30 työntekijän työpaikoissa kokous pidetään kaksi kertaa vuodessa. Mikäli henkilöstöllä ei ole edustajaa vuoropuhelu voidaan toteuttaa kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
Vuoropuhelun kohde
Työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua muun muassa:1) yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilanteesta. 2) työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintaperiaatteista, 3) työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta, 4) henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä, 5) työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla.
Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Osana vuoropuhelua työnantajan on laadittava henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma. Kehittämissuunnitelmaa on ylläpidettävä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi.
Muutosneuvottelut
Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.
Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työnantajan harkitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:
1) yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siirtämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta;
2) kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttöönotosta;
3) työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
4) palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
5) ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muutoksista;
6) muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.
Henkilöstön edustaja työnantajan hallinnossa
Henkilöstön edustajaa koskevia määräyksiä sovelletaan yrityksiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa on vähintään 150.
Työnantajan toiminnan kehittämiseksi, työnantajan ja henkilöstön yhteistoiminnan tehostamiseksi sekä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseksi henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä.
Henkilöstön edustus voidaan toteuttaa työnantajan ja henkilöstöryhmien yhteisessä kokouksessa sopimalla tavalla. Henkilöstön edustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Sopimus henkilöstön edustamisesta on tehtävä kirjallisesti.
Jos vähintään kaksi henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavaa henkilöstöryhmää vaatii, niin henkilöstöllä on oikeus nimetä edustajansa heille varaedustajat. Työnantaja voi valita nimetäänkö henkilöstö edustaja hallintoneuvostoon, hallitukseen tai sellaisiin johtoryhmiin taikka niitä vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimintayksiköt. Henkilöstön hallintoedustus tulee toteuttaa toimielimessä, jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.
Henkilöstön edustajan kelpoisuus
Henkilöstön hallintoedustajan tulee olla yritykseen työsuhteessa oleva täysivaltainen henkilö, joka ei ole konkurssissa tai liiketoimintakiellossa. Jos asianomaisen toimielimen jäsenen kelpoisuudesta on erikseen säädetty, kyseiset kelpoisuusvaatimukset koskevat myös henkilöstön hallintoedustajaa.
