1. Johdanto

1.1 Artikkelin tarkoitus ja kohderyhmä

Artikkelin tarkoituksena on tarjota hallitusten jäsenille, HR-ammattilaisille ja lakimiehille kattavaa tietoa toimitusjohtajan irtisanomisesta. Artikkelissa käydään läpi toimitusjohtajan työsuhteen tai toimisuhteen erityispiirteet, johtajasopimusten keskeiset ehdot sekä eri organisaatiomuotoihin liittyvät lakisäännökset, jotka vaikuttavat toimitusjohtajan erottamiseen. Lue lisää aiheesta toimitusjohtajan irtisanominen.

Kohderyhmänä ovat erityisesti yhdistysten ja yritysten hallitusten jäsenet sekä henkilöstöhallinnon asiantuntijat, jotka tekevät päätöksiä toimitusjohtajan palkkaamisesta ja mahdollisesta irtisanomisesta, sekä lakimiehet, jotka tarvitsevat ajantasaista tietoa aiheesta oikeudellisen neuvonnan tueksi.

Oppaassa esitetään asiat asiantuntevasti ja täsmällisesti, mutta silti selkeästi jäsenneltynä, jotta se palvelee käytännön päätöksentekoa. Erityistermit pyritään selittämään lukijaystävällisesti esimerkkien ja lakiviittausten avulla siten, että oikeudellinen tarkkuus säilyy.

1.2 Toimitusjohtajan asema oikeusjärjestelmässä

Toimitusjohtaja on yrityksessä tai muussa yhteisössä ylimmän tason johtaja, jonka asema on poikkeuksellinen. Osakeyhtiössä toimitusjohtaja on yhtiön toimielin, ei tavallinen työntekijä, mikä tarkoittaa että hänen asemansa määräytyy pitkälti yhtiöoikeudellisten säännösten mukaan. Sama pätee myös osuuskunnissa ja nykyisin tietyissä muissakin yhteisöissä (kuten säätiöissä).

Sen sijaan yhdistyksissä toimitusjohtaja (jos sellainen on nimetty) ei perustu lainsäädännön määrittelemään toimielimeen, vaan on käytännössä asemaltaan työntekijä.

Nämä erot näkyvät konkreettisesti siinä, mitä lakia irtisanomiseen sovelletaan ja millaisin perustein ja menettelyin toimitusjohtajan työsuhde tai toimisuhde voidaan päättää.

Artikkelin seuraavissa luvuissa käydään yksityiskohtaisesti läpi toimitusjohtajan asema eri organisaatiomuodoissa sekä irtisanomiseen liittyvät vaatimukset kunkin organisaatiomuodon kohdalla.

2. Toimitusjohtajan oikeudellinen asema eri organisaatiomuodoissa

2.1 Osakeyhtiön toimitusjohtaja (osakeyhtiölaki)

Osakeyhtiössä toimitusjohtajan asema perustuu osakeyhtiölakiin (OYL). Toimitusjohtaja ei ole lakisääteisesti pakollinen elin, mutta yhtiön hallitus voi yhtiöjärjestyksen määräyksen perusteella nimittää toimitusjohtajan hoitamaan yhtiön juoksevaa hallintoa.

Osakeyhtiön toimitusjohtaja ei tyypillisesti ole työsuhteessa yhtiöön, vaan hän toimii toimisuhteessa yhtiöön eli yhtiön johtavana toimielimenä​. Tämä tarkoittaa, että osakeyhtiön toimitusjohtajaan ei lähtökohtaisesti sovelleta työsopimuslain irtisanomissuojaa tai muita pakottavia työlainsäännöksiä, kuten tavallisiin työntekijöihin.

Osakeyhtiölaki määrittelee toimitusjohtajan keskeiset tehtävät ja vastuut; esimerkiksi OYL 6 luvun säännöksissä on määritelty toimitusjohtajan tehtäväksi yhtiön päivittäisen hallinnon hoitaminen hallituksen antamien ohjeiden mukaisesti sekä velvollisuus huolehtia, että yhtiön kirjanpito ja varainhoito on asianmukaisesti järjestetty.

Osakeyhtiölaki antaa myös hallitukselle nimenomaisen oikeuden erottaa toimitusjohtaja (ks. jäljempänä luku 5.1) ja siten toimitusjohtajan asema on hyvin riippuvainen hallituksen luottamuksesta. Toimitusjohtaja voidaan siis vaihtaa hallituksen päätöksellä melko vapaasti, minkä vuoksi osakeyhtiöissä on vakiintunut käytäntö tehdä erillinen johtajasopimus turvaamaan toimitusjohtajan asemaa (tästä lisää luvussa 4).

On tärkeää huomata, että vaikka toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, eräissä tilanteissa lainsäädäntö rinnastaa hänet työntekijään (esimerkiksi työturvallisuusvastuiden osalta häneenkin sovelletaan työnantajan velvollisuuksia). Pääsääntö kuitenkin on, että osakeyhtiön toimitusjohtaja on yrityksen ylimpänä toimihenkilönä yhtiöoikeudellinen erityisasema, johon tavallisen työntekijän oikeudet ja velvollisuudet eivät suoraan sellaisenaan sovellu.

2.2 Osuuskunnan toimitusjohtaja (osuuskuntalaki)

Myös osuuskunnassa hallitus voi nimittää toimitusjohtajan, jos osuuskunnan säännöissä niin määrätään. Osuuskunnan toimitusjohtajan oikeudellinen asema on verrattavissa osakeyhtiön toimitusjohtajaan.​

Osuuskuntalaki sisältää samankaltaiset säännökset toimitusjohtajasta kuin osakeyhtiölaki: toimitusjohtajan tehtävä on huolehtia osuuskunnan päivittäisestä hallinnosta hallituksen ohjeiden mukaisesti, ja hallituksella on valta erottaa toimitusjohtaja tehtävästään.

Korkein oikeus on vahvistanut, että osuuskunnan toimitusjohtaja ei nauti työsuhteen suojaa, vaan hänet katsotaan toimisuhteiseksi (KKO 1989:136) toteaa nimenomaisesti, että osuuskunnan toimitusjohtajan asema rinnastuu osakeyhtiön toimitusjohtajaan​.

Tämän vuoksi osuuskunnan toimitusjohtajaan pätevät samat periaatteet kuin osakeyhtiössä: työsopimuslakia ei sovelleta, ja mahdolliset erotilanteen ehdot on syytä sopia johtajasopimuksessa.

On kuitenkin huomattava, että jos osuuskunnassa ei ole virallisesti nimettyä toimitusjohtajaa, mutta joku toimii käytännössä vastaavassa roolissa, hänen asemansa juridinen tulkinta voi riippua tehtävien sisällöstä – pääsääntöisesti kuitenkin korkeimman oikeuden linjaus ohjaa siihen, että jos lain mukaan voidaan nimetä toimitusjohtaja ja näin on tehty, häneen ei sovellu työsuhdeoikeudellinen sääntely.

2.3 Yhdistyksen toimitusjohtaja (ei lakisääteinen tehtävä)

Yhdistyslaissa ei ole säännöstä toimitusjohtajasta. Yhdistyksen hallinto määräytyy yhdistyksen sääntöjen ja yhdistyslain perusteella, joissa toimitusjohtajan roolia ei ole määritelty.

Jos yhdistys kuitenkin nimittää ”toimitusjohtajan” tai käyttää nimikettä toiminnanjohtaja tms., kyseinen henkilö on juridisesti tavallinen työntekijä (työsuhteessa yhdistykseen)​.

Oikeuskäytännössä on vahvistettu, että vaikka yhdistyksen toiminnanjohtaja/toimitusjohtaja toimisi hyvinkin itsenäisesti, hän on silti työsopimuslain piirissä​. KKO 1996:49 tapauksessa korkeimmassa oikeudessa katsottiin yhdistyksen toimitusjohtajan olevan työsuhteessa, mikä tarkoittaa että irtisanomiseen sovelletaan työsopimuslakia ja siihen liittyviä suojamekanismeja.

Käytännössä yhdistyksen ”toimitusjohtaja” on yhdistyksen palkattu henkilö, jonka asema vastaa toimitusjohtajaa organisaation sisäisessä työnjaossa, mutta juridisesti häntä koskevat samat säännöt kuin muitakin työntekijöitä. Tämä tarkoittaa mm. sitä, että irtisanomiseen vaaditaan asiallinen ja painava syy (ks. luku 5.3) ja työsuhteen ehtoja säätelevät pakottavat työoikeudelliset normit.

Yhdistyksessä hallitus toimii työnantajan roolissa toimitusjohtajaan nähden ja hallituksen on noudatettava työlainsäädännön velvoitteita toimitusjohtajan työsuhteen päättämisessä.

2.4 Muut yhteisöt ja toimitusjohtajanimikkeen käyttö

Edellä mainittujen lisäksi toimitusjohtajan nimikettä käytetään myös muissa yhteisöissä, kuten säätiöissä ja tietyissä julkisoikeudellisissa laitoksissa.

Yleinen periaate on, että jos lainsäädäntö tuntee kyseisessä yhteisötyypissä toimitusjohtajan aseman, toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, mutta jos lainsäädäntö ei tunne, hänet katsotaan työsuhteiseksi​.

Esimerkiksi vanhemman oikeuskäytännön mukaan säätiön toimitusjohtaja katsottiin aiemmin työsopimussuhteiseksi toiminnan luonteesta huolimatta (VHO S 09/1544), koska vanha säätiölaki ei määritellyt toimitusjohtajan asemaa.

Vuoden 2015 lopussa voimaan tulleessa uudessa säätiölaissa kuitenkin säädettiin toimitusjohtajan tehtävistä ja yleistoimivallasta samoin periaattein kuin osakeyhtiölaissa​. Tämän muutoksen myötä myös säätiön toimitusjohtajan asema on samankaltainen kuin osakeyhtiössä, eli hän ei ole työsuhteessa säätiöön, vaan toimii säätiön toimielimenä.

Toisena esimerkkinä voidaan mainita julkiset organisaatiot: tapauksessa KKO 1991:168 erään valtion teollisuuslaitoksen ”toimitusjohtaja” katsottiin työsuhteiseksi, koska kyseinen laitos ei ollut itsenäinen yhtiö eikä laissa ollut säädetty toimitusjohtajan asemasta kyseisessä organisaatiossa.​

Vastaavasti KKO 1999:97 tapauksessa ison liikepankin johtokunnan jäsen/hallintojohtaja ei ollut työsuhteessa pankkiin, koska pankkilaissa oli säännökset johtokunnan tehtävistä ja vastuista, joten henkilö ei ollut työsopimuslaissa tarkoitetun työnantajan johdon ja valvonnan alainen​.

Näiden esimerkkien valossa on tärkeää ymmärtää, että pelkkä nimike ”toimitusjohtaja” ei aina ratkaise henkilön oikeudellista asemaa, vaan keskeistä on kyseisen organisaation lakiperusta: onko toimitusjohtajan rooli määritelty laissa organisaation toimielimeksi vai perustuuko se vain sopimukseen.

Mikäli toimitusjohtajan asemaa ei ole laissa tunnustettu, häneen todennäköisesti sovelletaan työlainsäädäntöä (työsopimuslakia), kuten yhdistyksen kohdalla on tilanne.

Organisaatioiden on siis nimikkeistä riippumatta tunnistettava toimitusjohtajan tosiasiallinen asema: onko hän juridisesti työntekijä vai ei, sillä tämä vaikuttaa suoraan irtisanomistilanteen sääntelyyn.

3. Toimitusjohtaja työsuhteessa vai toimisuhteessa?

3.1 Työsopimuslain soveltuminen toimitusjohtajaan

Työsopimuslaki (55/2001) säätelee työsuhteessa tehtävää työtä ja sisältää muun muassa säännökset työsopimuksen irtisanomisperusteista ja menettelytavoista. Keskeinen kysymys toimitusjohtajan kohdalla on, katsotaanko hänet olevan työsuhteessa vai ei.

Osakeyhtiön (ja vastaavasti osuuskunnan sekä nykyään myös säätiön) toimitusjohtajaan työsopimuslakia ei pääsääntöisesti sovelleta, koska hän ei ole työsuhteessa yhtiöön vaan toimii toimielimenä​.

Työsopimuslain 1 §:n mukaan lakia sovelletaan työsopimukseen, jolla työntekijä sitoutuu henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena. Toimitusjohtajan kohdalla katsotaan, että hän ei työskentele tällaisessa alaisuudessa samalla tavoin kuin muut työntekijät, vaan toimii itsenäisessä, lain määrittelemässä johtaja-asemassa (vaikka käytännössä hän on hallituksen valvonnan alainen, oikeudellisesti suhde poikkeaa normaalista työnantaja-työntekijä -asetelmasta).

Tästä seuraa, että esimerkiksi työsopimuslain irtisanomissuojaa, työaikasääntelyä tai vuosilomasäännöksiä ei automaattisesti sovelleta toimitusjohtajaan, mikäli hänen asemansa on toimisuhde.

Kuten edellä todettu, yhdistysten toimitusjohtajat sen sijaan ovat työsuhteessa, joten heidän kohdallaan työsopimuslaki on sovellettavissa kaikilta osin.​

On tärkeää huomata, että työsopimuslain soveltamisalasta ei voi sopia vapaasti: jos henkilön tehtävät ja asema tosiasiallisesti täyttävät työsuhteen tunnusmerkit, häntä pidetään työntekijänä lain silmissä, nimikkeestä riippumatta.

Työsuojeluviranomaisten linja on, että työsuhteen tunnusmerkit ratkaisevat – esimerkiksi jos ”toimitusjohtajaksi” nimetty henkilö ei tosiasiassa päätä itse työajastaan tai on muuten alisteisessa asemassa, saatetaan katsoa että työsopimuslakia tuleekin soveltaa. Kuitenkin vakiintuneesti varsinaisen osakeyhtiön toimitusjohtajan asema on jätetty työsopimuslain ulkopuolelle, minkä korkeimman oikeuden ratkaisut ja osakeyhtiölain säännökset vahvistavat​.

3.2 Ero työsuhteen ja toimisuhteen välillä

Työsuhde tarkoittaa perinteistä työntekijän ja työnantajan välistä suhdetta, johon sovelletaan laajaa pakottavaa työoikeudellista sääntelyä. Tällöin työntekijällä on mm. oikeus työsopimuslain mukaiseen irtisanomissuojaan (työsuhdeturvaan), työaikalain mukaisiin etuihin (esimerkiksi ylityökorvauksiin, ellei lain soveltamisalaa ole rajattu hänen osaltaan pois) sekä vuosilomalain mukaisiin lomaetuihin.

Toimisuhde puolestaan viittaa siihen, että henkilö toimii tehtävässään organisaation luottamustoimessa tai johtavana elimenä ilman varsinaista työsuhdetta. Toimitusjohtajan kohdalla toimisuhde merkitsee, että hänellä ei ole laissa säädettyä irtisanomissuojaa: hallitus voi erottaa hänet ilman työsopimuslain edellyttämiä perusteita tai menettelyjä​.

Samoin työaikalaki ei koske toimitusjohtajaa, eli hänellä ei ole subjektiivista oikeutta ylityökorvauksiin tai työajan sääntelyyn – toimitusjohtajan työajat ja mahdolliset korvaukset ylityöstä perustuvat vain sopimukseen.

Vuosilomalakia ei sovelleta pakottavasti toimitusjohtajaan, joten vuosilomien kertymisestä ja lomakorvauksista on sovittava erikseen. Käytännössä monissa johtajasopimuksissa kuitenkin noudatetaan paljolti samoja periaatteita kuin työsuhteissa (esimerkiksi sovitaan vuosilomasta vastaavalla tavalla kuin lain mukaan, ja palkkaan sisällytetään korvaus pitkästä työajasta), mutta nämä eivät ole lakisääteisiä oikeuksia.

Työsuhteessa olevalle toimitusjohtajalle (kuten yhdistyksen toiminnanjohtajalle) sen sijaan kuuluvat kaikki mainitut työntekijän suojat: irtisanomissuoja, työaikasuojelu, vuosilomat ym.

Keskeinen ero on myös oikeusturvassa: työsuhteessa laiton irtisanominen johtaa työsopimuslain mukaisiin seuraamuksiin (kuten korvausvelvollisuuteen), kun taas toimisuhteessa kyse on sopimuksen rikkomisesta ja mahdollisista vahingonkorvausvaateista yleisen sopimusoikeuden nojalla.

Lisäksi työsuhteessa olevalla toimitusjohtajalla voi olla oikeus vedota työsopimuslain pakottaviin säännöksiin, esimerkiksi jos sopimuksessa on ehto joka on työntekijän kannalta heikompi kuin lain minimisuoja, se on mitätön; toimisuhteessa tällaista suojaa ei ole, vaan sopimusvapaus on laajempi (jäljempänä luvussa 4.2 tarkemmin).

3.3 Otsikoinnin merkitys vs. tosiasiallinen asema

Pelkkä tittelöinti toimitusjohtajaksi ei yksin määritä henkilön oikeudellista asemaa – ratkaisevaa on tosiasiallinen tilanne ja tehtävän järjestely.

Oikeudellisessa arvioinnissa korostuu tosiasiallinen asema nimikkeen sijaan. Esimerkiksi yhdistyksessä henkilö voidaan nimittää ”toimitusjohtajaksi”, mutta koska yhdistyslaissa ei tunneta toimitusjohtajaa, häntä pidetään työsuhteisena työntekijänä (KKO 1996:49). Toisaalta osakeyhtiössä voi käytännössä olla johtavassa asemassa toimiva henkilö tittelillä ”toimitusjohtaja” ilman, että häntä on muodollisesti nimitetty toimitusjohtajaksi – tällöin jos työsuhteen tunnusmerkit täyttyvät, henkilö voi olla työsuhteessa, vaikka hän johtoasemansa vuoksi ei kuuluisi työehtosopimusten piiriin tai työaikalain soveltamisen alaisuuteen.

 Oikeuskäytännössä on tunnistettu tilanteita, joissa henkilö on ollut merkittävässä johtoasemassa mutta silti työsuhteessa: esimerkiksi KKO 1991:60 tapauksessa yhtiön 10 % omistanut perustajaosakas, joka toimi yhtiön hallituksen jäsenenä ja työskenteli yhtiössä, katsottiin silti työsuhteiseksi työntekijäksi​. Tällä korostetaan, että vaikka henkilöllä olisi omistusta ja johtorooli, ellei hän ole nimenomaisesti yhtiön toimielin (toimitusjohtaja tai hallituksen jäsenen rooli itsessään ei sulje pois erillistä työsuhdetta), hän voi olla työsuhteessa.

Toinen esimerkki ovat tapaukset, joissa henkilö on nimellisesti ”johtaja” mutta alisteinen varsinaiselle toimitusjohtajalle tai hallitukselle – silloin työsuhde on olemassa.

Yrityksissä ja yhteisöissä onkin tärkeää määritellä henkilön asema selkeästi: jos halutaan, että henkilö ei ole työsuhteessa toimitusjohtajan roolissaan, hänet tulee muodollisesti nimetä toimitusjohtajaksi toimielimenä ja hänelle tulee antaa aidosti toimitusjohtajalle kuuluvat valtuudet ja vastuut. Jos taas henkilö toimii lähinnä operatiivisena johtajana ilman itsenäistä päätösvaltaa (vain esimerkiksi toimitusjohtajan apuna), häntä ei pidä virheellisesti kutsua toimitusjohtajaksi, jotta työsuhdestatuksen tulkinta ei aiheuta epäselvyyttä.

Otsikoinnin ja tosiasiallisen aseman vastaamattomuus voi johtaa riitoihin siitä, mitä lakia sovelletaan irtisanomiseen – työnantajan kannalta epäselvyydet voivat kääntyä kalliiksi, jos henkilö todetaan työsuhteiseksi ja irtisanominen tehtiin ikään kuin toimisuhteessa olevalle.

Organisaatioiden kannattaa nimikkeitä jakaessaan varmistaa, että ne heijastavat todellista asemaa ja että sopimukset on tehty asemalle sopivin ehdoin sekä otsikoitus oikein.

4. Johtajasopimus ja sen merkitys irtisanomistilanteessa

4.1 Johtajasopimuksen rakenne ja keskeiset ehdot

Johtajasopimus on toimitusjohtajan ja yhtiön (tai muun yhteisön) välinen sopimus, joka määrittelee toimitusjohtajan palvelussuhteen ehdot. Koska työsopimuslakia ei yleensä sovelleta toimitusjohtajaan toimisuhteessa, johtajasopimus on keskeisin väline sopia oikeuksista ja velvollisuuksista sekä irtisanomistilanteen menettelystä ja korvauksista. Johtajasopimuksen rakenne muistuttaa monin osin työsopimusta, mutta siinä painottuvat tietyt ehdot, jotka ovat erityisen tärkeitä toimitusjohtajan asemassa.

Tyypillisesti johtajasopimus sisältää ainakin seuraavat keskeiset kohdat:

• Tehtävät ja vastuualueet: Sopimuksessa määritellään toimitusjohtajan tehtäväkuva ja vastuut. Usein viitataan osakeyhtiölaissa (tai muussa soveltuvassa laissa) säädettyihin toimitusjohtajan tehtäviin, mutta lisäksi yksilöidään erityisiä vastuualueita (esim. tiettyjen tulostavoitteiden saavuttaminen, strategian toteuttaminen, raportointivelvollisuudet hallitukselle).
• Palkkaus ja etuudet: Sovitaan toimitusjohtajan kiinteästä palkasta sekä mahdollisista bonuksista, kannustinjärjestelmistä tai osakeoptio-oikeuksista. Lisäksi määritellään työsuhde-edut (autoetu, puhelinetu, edustuskulut, mahdollinen asuntoetu yms.). Koska työaikalaki ei koske toimitusjohtajaa, ylityökorvauksista ei yleensä sovita erikseen, vaan palkka katsotaan kokonaisuudeksi, joka kattaa tehtävän edellyttämän työmäärän.
• Lomat: Vaikka vuosilomalaki ei suoraan koske toimisuhteessa olevaa toimitusjohtajaa, sopimuksessa on tapana määritellä vuosiloma-ajat tai lomapäivien määrä. Tyypillisesti toimitusjohtajalla on vähintään vastaava lomaoikeus kuin henkilöstöllä (esim. 30 arkipäivää vuodessa), jotta käytännössä noudatetaan yrityksen yleistä linjaa ja tarjotaan kilpailukykyiset ehdot.
• Sopimuksen kesto: Määräaikainen vai toistaiseksi voimassa oleva. Toimitusjohtajan sopimus on usein toistaiseksi voimassa, mutta joissakin tilanteissa saatetaan sopia määräaikaisesta pestistä (esim. projektiluonteisissa tehtävissä tai tietyksi kaudeksi). Mikäli kyse on määräaikaisesta sopimuksesta, tulee sopia, onko sopimus purettavissa kesken kauden ja millä ehdoilla.
• Irtisanomisehdot: Tämä on kriittinen kohta. Johtajasopimuksessa sovitaan, miten sopimus voidaan päättää. Usein määritellään molemminpuolinen irtisanomisaika (esim. 3–6 kuukautta), jonka kuluessa irtisanomisen jälkeen sopimus on voimassa. Lisäksi erokorvauksesta sovitaan: tyypillisesti johtajasopimuksessa on ehto, että mikäli yhtiö irtisanoo sopimuksen ilman että toimitusjohtaja on syyllistynyt sopimusrikkomukseen, toimitusjohtajalle maksetaan erokorvauksena tietty summa, esim. 6 kuukauden palkkaa vastaava korvaus​.

Johtajasopimuksessa voidaan myös erikseen määritellä menettely erottamistilanteessa (tarvitaanko hallituksen ennakkovaroitus tms., vaikka laissa ei tällaista edellytetä).

• Kilpailukielto ja rekrytointikielto: Moniin johtajasopimuksiin sisältyy ehto, joka rajoittaa toimitusjohtajan oikeutta siirtyä kilpailevan yrityksen palvelukseen tai perustaa kilpailevaa toimintaa tietyn aikaa työsuhteen päättymisen jälkeen. Usein myös kielletään rekrytoimasta yhtiön avainhenkilöitä mukaan. Nämä ehdot on syytä määritellä kohtuullisiksi keston ja maantieteellisen laajuuden suhteen, jotta ne ovat tarvittaessa täytäntöönpanokelpoisia (ks. kohta 4.3).
• Salassapito: Toimitusjohtaja pääsee tehtävässään käsiksi arkaluonteiseen tietoon (liikesalaisuudet, strategiat, taloustiedot). Sopimukseen otetaan aina salassapitoehto, joka velvoittaa toimitusjohtajaa pitämään yhtiön luottamukselliset tiedot salassa sekä toimikauden aikana että sen jälkeen. Tämä ehto on yleensä välttämätön yhtiön etujen suojaamiseksi.
• Muut ehdot: Johtajasopimus voi sisältää myös ehtoja liittyen esimerkiksi immateriaalioikeuksiin (kuka omistaa toimitusjohtajan työn tuloksena syntyvät oikeudet), riitojen ratkaisuun (esim. välimiesmenettelyehdot, sovellettava laki, käsittelypaikkakunta ja -kieli jos kansainvälistä ulottuvuutta), ja eettisiin velvoitteisiin (kuten ilmoitusvelvollisuus esteellisyyksistä tai sivutoimista). Myös mahdolliset toimitusjohtajan vastuu- ja oikeusturvakysymykset (kuten D&O-vakuutus ja oikeudenkäyntikulujen korvaaminen) voidaan mainita.

Keskeistä on, että johtajasopimus räätälöidään huolellisesti: koska lakisääteinen suoja on toimitusjohtajalla heikompi kuin tavallisella työntekijällä, sopimuksella turvataan osapuolten oikeudet.

Hallituksen näkökulmasta hyvin laadittu sopimus tuo ennakoitavuutta (esim. tiedetään, mitä erottaminen maksaa), ja toimitusjohtajan näkökulmasta se tuo turvaa (esim. tietyt minimiturvat, jos hallitus vaihtaa hänet toiseen).

4.2 Sopimus vs. pakottava työlainsäädäntö

Johtajasopimusta laadittaessa on otettava huomioon, missä määrin työlainsäädäntö on pakottavaa ja soveltuu kyseiseen tilanteeseen. Työsopimuslain pakottavat säännökset ylittävät kaiken sopimuksen, mutta vain jos henkilö on työsuhteessa.

Toimisuhteessa (esim. osakeyhtiön toimitusjohtaja) vallitsee laaja sopimusvapaus, koska työlainsäädäntö ei määrää pakollisia vähimmäisehtoja samalla tavalla. Tämä tarkoittaa, että osakeyhtiön tai osuuskunnan toimitusjohtajan kohdalla sopimuksella voidaan poiketa monista työoikeudellisista normeista – eikä näitä normeja edes sovelleta lähtökohtaisesti.

Esimerkiksi irtisanomisaikaa tai erokorvausta koskevat asiat ovat puhtaasti sopimusperusteisia; laissa ei ole minimiehtoja, joten ellei niistä ole sovittu, toimitusjohtajalla ei ole oikeutta irtisanomisajan palkkaan tai erilliseen korvaukseen erottamistilanteessa (paitsi mitä mahdollisesti vahingonkorvauslain yleiset periaatteet toisinaan tuovat, ks. luku 6.2).

Työsuhteessa olevalla toimitusjohtajalla (kuten yhdistyksen toiminnanjohtajalla/toimitusjohtajalla) sen sijaan työsopimuslain pakottavuus rajoittaa sopimista: esimerkiksi työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaisesta irtisanomissuojasta ei voi pätevästi luopua etukäteen sopimuksella. Jos siis työsuhteisessa johtajasopimuksessa olisi ehto, että työnantaja saa irtisanoa ilman perustetta, tällainen ehto olisi mitätön lain vastaisena. Samoin vuosilomista, työajoista ja vaikkapa perhevapaista on työsuhteessa vähintään lain taso taattava.

Toisaalta johtajasopimuksessa voidaan sopia paremmista ehdoista kuin laki edellyttää. Esimerkiksi yhdistyksen toimitusjohtajan sopimuksessa voidaan sopia pidemmästä irtisanomisajasta tai erokorvauksesta, joka ylittää lain minimikorvaukset – nämä ovat työntekijän eduksi meneviä sopimusehtoja ja siten sallittuja.

Käytännössä: toimisuhteisella toimitusjohtajalla kaikki edut (kuten irtisanomisajan palkka, eroraha, lomakorvaukset) on syytä kirjata sopimukseen, koska laki ei niitä automaattisesti takaa​.

Työsuhteisella toimitusjohtajalla vähimmäisturva tulee laista, mutta sopimuksella voidaan täydentää ja selventää menettelyjä (esim. mitä pidetään riittävänä erottamisperusteena, jos halutaan välttää riitoja tulkinnasta, tai sopia kiinteästä erokorvauksesta mahdollisen riidan välttämiseksi).

On myös lakeja, jotka suojaavat tasavertaisesti kaikkia asemasta riippumatta, kuten yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki, joita sovelletaan myös toimitusjohtajaan – näitä oikeuksia (esim. oikeus olla joutumatta syrjityksi) ei voi rajoittaa sopimuksella, ja niiden rikkominen irtisanomistilanteessa voi johtaa korvausvelvollisuuteen erillisellä perusteella (ks. luku 6.3).

4.3 Kilpailukielto-, salassapito- ja erokorvausehdot

Kilpailukieltoehto on tavanomainen johtajasopimuksessa. Sen tarkoitus on estää toimitusjohtajaa siirtymästä suoraan kilpailevan toiminnan pariin hyödyntämään nykyisen yhtiön liikesalaisuuksia tai suhteita.

Työsopimuslaissa on nykyään (vuodesta 2022 alkaen) tiukat säännökset kilpailukieltosopimuksista – esimerkiksi perusteet, joiden mukaan työnantajan on maksettava kilpailukieltoon perustuvaa korvausta työntekijälle.

Nämä säännökset eivät kuitenkaan pakottavasti koske toimitusjohtajaa, jos hänen asemansa ei ole työsuhteinen. Toimitusjohtajan kohdalla kilpailukieltosopimus voidaan tehdä vapaammin, mutta sen on silti oltava kohtuullinen ja kohtuullisuusarvio voidaan tehdä oikeustoimilain 38 §:n nojalla (sopimuksen kohtuuttomuuden sovittelu).

Monesti toimitusjohtajien kilpailukielloissa noudatetaan kuitenkin samoja periaatteita kuin työntekijöiden: esimerkiksi sovitaan 6–12 kuukauden kilpailukiellosta, jonka ajalta maksetaan korvaus (esim. toimitusjohtajan kuukausipalkka x 6). Tällainen ehto varmistaa, että kilpailukielto on mahdollisessa riitatilanteessa puolustettavissa eikä kohtuuton.

Mikäli toimitusjohtaja on työsuhteessa (esim. yhdistyksessä), silloin suoraan sovelletaan työsopimuslain 3 luvun 5 §:n kilpailukieltosäännöksiä, jotka rajoittavat kilpailukiellon käyttöä ja edellyttävät erityisen painavaa syytä kilpailukiellolle sekä korvauksen maksamista laissa tarkemmin mainittujen perusteiden mukaisesti.

Salassapitoehto on yleensä yksiselitteinen ja sen rikkominen voi johtaa vahingonkorvausvastuuseen.

Toimitusjohtajan lojaliteettivelvollisuus yhtiötä kohtaan edellyttää muutenkin, ettei hän paljasta luottamuksellisia tietoja ulkopuolisille, mutta sopimuksella tämä velvollisuus kirjataan ja mahdollisesti laajennetaan myös työsuhteen/toimisuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan.

Usein salassapitoehdossa määritellään, mitä pidetään salassa pidettävänä tietona ja kuinka kauan velvoite kestää. Lisäksi voidaan sopia sopimussakosta salassapitovelvoitteen rikkomisen varalta, mikä on tehokas keino varmistaa ehdon noudattaminen.

Erokorvaus (irtisanomiskorvaus) on toimitusjohtajasopimusten olennainen ehto, koska toimitusjohtajalla ei lakisääteisesti ole irtisanomissuojaa.

Tyypillisesti johtajasopimuksessa sovitaan, että jos hallitus irtisanoo toimitusjohtajan ilman että tämä on omalla vakavalla sopimusrikkomuksellaan aiheuttanut erottamisen, toimitusjohtajalle maksetaan erokorvaus. Kuten edellä mainittiin, PK-yrityksissä erokorvaus on vakiintuneesti noin 6 kuukauden palkka​, kun taas suuryrityksissä voidaan sopia huomattavasti suuremmistakin paketeista (esimerkiksi 12 kuukauden palkka tai enemmän).

Erokorvaus voidaan sopia maksettavaksi kertakorvauksena tai niin, että irtisanomisajan palkan lisäksi maksetaan ylimääräinen korvaus.

Johtajasopimuksessa on usein ehto, että ei erokorvausta, jos erottaminen johtuu toimitusjohtajan omasta sopimusrikosta tai laiminlyönnistä (ns. ”good leaver / bad leaver” -ehto). Tällöin jos toimitusjohtaja esimerkiksi syyllistyy vakavaan epäasiallisuuteen, voi hallitus erottaa hänet ilman erokorvausta – toki tämänkin jälkeen toimitusjohtajalla on oikeus kertyneeseen palkkaan ja lomakorvauksiin ym. jo ansaittuun etuun, mutta ei sopimuksessa luvattuun ylimääräiseen erorahaan.

Erokorvausehdon tarkoitus on turvata toimitusjohtajalle taloudellinen puskuri, koska huippujohtajan tehtävät ovat epävarmoja (luottamus voidaan menettää nopeasti markkinatilanteen tai hallituksen kokoonpanon muutoksen vuoksi) ja uutta vastaavaa työtä voi kestää löytää.

Samalla se sitouttaa yhtiön harkitsemaan vakavasti erottamispäätöstä, koska erottamisesta aiheutuu kustannus.

On suositeltavaa määritellä erokorvaus konkreettisesti (esim. X kuukauden kiinteä palkka + mahdollinen bonusosuuksien kompensaatio) ja toisaalta varmistaa, ettei päällekkäistä korvausta tule (jos on sekä pitkä irtisanomisaika että erokertakorvaus, nämä voidaan suhteuttaa toisiinsa).

Yhteenvetona, hyvin laaditut kilpailukielto-, salassapito- ja erokorvausehdot ovat ratkaisevia irtisanomistilanteiden hallinnan kannalta. Ne suojaavat yhtiötä kilpailulta ja tietovuodoilta sekä toisaalta takaavat toimitusjohtajalle kohtuullisen kompensaation, jos toimisuhde päättyy ilman hänen syytään.

Hallituksen kannattaa sopimusta tehdessään neuvotella nämä ehdot huolella ja käyttää lakiasiantuntijaa, jotta ehdot ovat sekä lainmukaisia että tarkoituksenmukaisia.

5. Irtisanomismenettely eri tilanteissa

5.1 Osakeyhtiön toimitusjohtajan irtisanominen

5.1.1 Hallituksen asema ja päätöksenteko

Osakeyhtiössä toimitusjohtajan erottaminen kuuluu hallituksen toimivaltaan. Osakeyhtiölain mukaan hallitus voi milloin tahansa erottaa toimitusjohtajan tehtävästään ilman erityistä syytä​. Käytännössä tämä tapahtuu hallituksen kokouksessa enemmistöpäätöksellä (ellei yhtiöjärjestyksessä ole määrätty esimerkiksi määräenemmistövaatimusta toimitusjohtajan erottamiseen, mikä on harvinaista).

Hallituksen rooli on keskeinen: hallituksen jäsenet kantavat vastuun siitä, että päätös toimitusjohtajan vaihtamisesta on yhtiön edun mukainen. Vaikka laillista perusteluvelvollisuutta ei ole (hallituksen ei tarvitse osoittaa ”asiallista ja painavaa syytä” kuten työnantajan työsuhteissa täytyy), on hyvä hallintotapa, että päätös dokumentoidaan ja perusteet kirjataan hallituksen pöytäkirjaan.

Perusteet voivat liittyä vaikkapa strategian epäonnistumiseen, liiketoiminnan tuloksen heikkenemiseen tai luottamuspulaan hallituksen ja toimitusjohtajan välillä​. Usein syynä erottamiseen mainitaan ”hallituksen luottamuksen menetys”, mikä kattaa monenlaiset tilanteet.

On huomattava, että koska toimitusjohtaja ei ole työsuhteessa, irtisanomisprosessiin eivät sovellu työsopimuslain mukaiset menettelytavat kuten varoitusjärjestelmä tai työntekijän kuuleminen lain tarkoittamassa mielessä. Silti monesti hallitus informoi toimitusjohtajaa epäluottamuksesta etukäteen ja voi käydä neuvotteluja eron ehdoista ennen virallista päätöstä – tämä voi sujuvoittaa muutosta ja vähentää ristiriitoja.

Hallituksen kokouksessa, jossa erottamispäätös tehdään, toimitusjohtaja voi olla läsnä vain hallituksen niin salliessa (osakeyhtiölaissa on säännös, jonka mukaan toimitusjohtajalla on läsnäolo- ja puheoikeus hallituksen kokouksissa, ellei hallitus toisin päätä; luonnollisesti omassa erottamisasiassaan hän yleensä jääväytyy tai ainakin hallitus voi päättää käsitellä asian ilman häntä.​

Päätöksenteossa hallituksen tulee varmistaa, että yhtiön edut (esim. jatkuvuus, maine, taloudelliset seikat) otetaan huomioon.

Mikäli toimitusjohtaja on myös yhtiön hallituksen jäsen (mikä on mahdollista), hän ei saa osallistua itseään koskevan päätöksen tekemiseen eturistiriidan vuoksi. Hallituksen on siis muodostettava kanta muista jäsenistä.

Kun päätös on tehty, se tulee kirjata pöytäkirjaan ja mielellään myös viestiä yhtiön sisällä ja sidosryhmille suunnitelmallisesti (esim. tiedote henkilöstölle, mahdollisesti lehdistötiedote jos kyseessä julkinen tai muuten tärkeä asema).

5.1.2 Sopimuksen vaikutus käytäntöön

Vaikka hallitus voi erottaa toimitusjohtajan välittömästi, toimitusjohtajasopimus määrittää erottamistilanteen taloudelliset ja muut käytännön seuraamukset.

Tyypillisesti johtajasopimuksessa on sovittu irtisanomisajasta – esimerkiksi 6 kuukautta – joten vaikka erottamispäätös tulee voimaan heti (toimitusjohtaja vapautetaan tehtävistään), yhtiö on velvollinen maksamaan palkkaa irtisanomisajalta tai vaihtoehtoisesti maksamaan sitä vastaavan kertakorvauksen.

Joissain tapauksissa toimitusjohtaja saattaa irtisanomisajan kuluessa olla vapautettu työvelvoitteesta, eli hänelle maksetaan palkka mutta hänen ei odoteta tekevän töitä (ns. garden leave).

Mikäli johtajasopimuksessa on erokorvauslauseke, hallituksen on huolehdittava, että sopimuksen mukainen erokorvaus maksetaan asianmukaisesti. Esimerkki: Jos sopimuksessa sanotaan, että toimitusjohtajalle maksetaan 6 kuukauden palkkaa vastaava eroraha erottamistilanteessa, hallituksen on huomioitava tämä päätöksen kustannusvaikutuksena ja varmistettava sen toteutus.

Sopimuksen ehdot voivat myös vaikuttaa menettelyyn: joskus sopimuksessa saatetaan edellyttää, että erottaminen tehdään kirjallisesti ja ilmoitetaan toimitusjohtajalle tietyssä muodossa.

Vaikka lain puolesta suullinenkin ilmoitus hallituksen päätöksestä on pätevä, on suositeltavaa antaa erottamisesta kirjallinen päätös tai irtisanomiskirje, jossa viitataan sopimuksen ehtoihin (esim. toteamus että ”hallituksen päätöksellä toimitusjohtajasopimus irtisanotaan X.XX.2025 alkaen, noudattaen sopimuksen mukaista 6 kk irtisanomisaikaa ja maksaen sopimuksessa sovittu erokorvaus”).

Jos toimitusjohtaja on syyllistynyt vakavaan sopimusrikkomukseen (esim. luottamuksen väärinkäyttöön, rikolliseen tekoon yhtiötä vastaan tms.), hallitus saattaa päättää erottaa hänet ”välittömästi ilman erokorvausta”. Tällöin on tärkeää arvioida, onko sopimuksessa purkupykälä tai ehto erokorvauksen epäämisestä tällaisessa tilanteessa.

Osakeyhtiölaissa ei ole erillistä säännöstä toimitusjohtajan ”pikaerottamisesta” kuten työsuhteen purkamisesta, mutta käytännössä sopimuksessa voidaan katsoa, että jos on erittäin painava syy, yhtiö vapautuu tietyistä maksuvelvoitteista. Ellei tällaista ole sovittu, voi toimitusjohtaja riitauttaa erottamisen perusteella sopimuksen mukaiset maksut vetoamalla sopimukseen: esimerkiksi vaatia erokorvausta, vaikka hallitus yritti evätä sen.

Siksi hallituksen on syytä neuvotella mahdollisista riitatilanteista juridisen neuvonantajan kanssa ennen päätöstä.

Yleisesti ottaen osakeyhtiössä pyritään välttämään riitaisat erotilanteet sopimalla asioista toimitusjohtajan kanssa: monesti lopputulos on ns. eropaketin neuvotteleminen, jossa toimitusjohtaja suostuu eroamaan (ikään kuin oma-aloitteisesti) ja vastineeksi yhtiö maksaa sopimuksen mukaiset korvaukset ja mahdollisesti ylimääräistäkin. Tällainen sopimus tehdään kirjallisesti (erottamissopimus tai ”separation agreement”), ja siinä osapuolet kuittaavat kaikki vaateet puolin ja toisin.

Tällainen menettely voi olla hallitukselle hallitumpi tapa varmistaa, ettei myöhemmin synny oikeusriitoja esimerkiksi väitetystä epäasiallisesta erottamisesta (esim. syrjintäväite tai vahingonkorvausvaatimus).

Yhteenvetona: hallituksen päätös käynnistää irtisanomisprosessin, mutta johtajasopimus ohjaa sen toteutusta – taloudelliset velvoitteet ja mahdolliset kilpailukiellot, takaisinottoehdot tai muut jatkuvat velvoitteet on hoidettava sopimuksen mukaisesti.

5.2 Osuuskunnan toimitusjohtajan irtisanominen

Osuuskunnassa toimitusjohtajan irtisanomismenettely on hyvin samankaltainen kuin osakeyhtiössä. Osuuskuntalain mukaan toimitusjohtajan voi erottaa se, joka hänet on valinnut, eli käytännössä yleensä hallitus (tai jos osuuskunnalla on hallintoneuvosto, ja säännöissä on määräys että hallintoneuvosto nimittää toimitusjohtajan, tällöin hallintoneuvosto erottaa – tämä riippuu osuuskunnan rakenteesta).

Lain säännös on sisällöltään samanlainen kuin OYL:ssa: erottaminen tulee voimaan heti, ellei erottava taho päätä myöhemmästä ajankohdasta​. Näin ollen osuuskunnan hallitus voi erottaa toimitusjohtajan ilman eri perustetta ja päätös vaikuttaa heti.

Käytännössä erotustilanteessa noudatetaan samoja hyvän käytännön menettelyjä kuin osakeyhtiössä: hallituksen (tai toimivaltaisen elimen) päätös dokumentoidaan, päätöksenteossa huomioidaan mahdolliset esteellisyydet ja huolehditaan viestinnästä.

Osuuskunnan toimitusjohtajalla on yleensä myös johtajasopimus, joten kaikki edellä luvussa 5.1.2 mainitut sopimuksen vaikutukset pätevät täälläkin.

Osuuskunnissa voi olla jäsenten näkökulma hieman erilainen kuin osakeyhtiön osakkaiden: jos toimitusjohtaja erotetaan heppoisin perustein ja siitä aiheutuu kustannuksia (erokorvauksia tms.), saatetaan osuuskunnan kokouksessa jälkikäteen käsitellä hallituksen toimintaa (jäsenten moitteet, vastuuvapausasiat). Siksi hallituksen on syytä perustella ratkaisuaan jäsenten edun kannalta, vaikkei lakisääteistä perustetta vaaditakaan.

Mikäli toimitusjohtajan kanssa syntyy erimielisyyttä erottamisen ehdoista, asia käsitellään sopimusoikeudellisena riitana (samoin kuin osakeyhtiössä).

On hyvä mainita, että osuuskuntien säännöissä voidaan joskus olla erityisiä piirteitä: esimerkiksi osuuskunnan jäsenistö voi tietyissä tapauksissa erottaa hallituksen jäseniä, muttei suoraan toimitusjohtajaa – vaan se tapahtuu vaihtamalla hallitus joka sitten vaihtaa toimitusjohtajan. Kuitenkin normaalitilanteessa hallitus käyttää käytännön valtaa toimitusjohtajaan nähden.

Summaten: osuuskunnan toimitusjohtajan irtisanominen tapahtuu lain sallimissa rajoissa joustavasti, ja painopiste on johtajasopimuksen noudattamisessa ja hallituksen huolellisuudessa prosessin hoidossa.

5.3 Yhdistyksen toimitusjohtajan irtisanominen

5.3.1 Työsopimuslain mukaiset irtisanomisperusteet

Yhdistyksen toimitusjohtaja (toiminnanjohtaja) on työsuhteessa, joten hänen irtisanomiseensa sovelletaan työsopimuslain 7 luvun säännöksiä. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan toistaiseksi voimassaolevan työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta edellyttää asiallista ja painavaa syytä.

Tämä tarkoittaa, että yhdistyksen hallitus (työnantajan edustajana) ei voi erottaa toimitusjohtajaa pelkästään ”kun siltä tuntuu” tai esimerkiksi henkilökemioiden vuoksi ilman objektiivisesti hyväksyttävää perustetta.

Irtisanomisperusteet jaetaan kahteen pääryhmään: henkilöön liittyviin ja taloudellisiin / tuotannollisiin syihin. Henkilöön liittyviä asiallisia ja painavia syitä voivat olla esimerkiksi: toimitusjohtajan vakavat laiminlyönnit tai rikkomukset työtehtävissään, kuten varojen väärinkäyttö, työvelvoitteen jatkuva laiminlyönti, tai luottamusta horjuttava epäasiallinen käytös. Myös työtehon olennainen heikkeneminen tai yhteistyökyvyttömyys voivat tietyissä tilanteissa olla laillinen irtisanomisperuste, jos tilannetta on yritetty tuloksetta korjata (ks. menettelylliset vaatimukset alla).

Pelkkä hallituksen ja toiminnanjohtajan ”näkemysero” tai hallituksen halu vaihtaa suuntaa ei lähtökohtaisesti ole laillinen irtisanomisperuste, ellei konkreettista perustetta (kuten luottamuspula, joka perustuu esimerkiksi johtajan epäeettiseen toimintaan tai strategiseen epäonnistumiseen) ole osoitettavissa.

Taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet tarkoittavat, että yhdistyksellä on taloudellisesti tai toiminnallisesti pakottava tarve vähentää työvoimaa – esimerkiksi jos yhdistyksen rahoitus on merkittävästi laskenut tai toiminta supistuu, jolloin toimitusjohtajan tehtävä lakkaa tai sitä ei voida enää ylläpitää.

Tällöin voidaan irtisanoa, mikäli työn tarjoamisvelvoitetta (työsopimuslain 7:3 §) on noudatettu: työnantajan on selvitettävä, voidaanko toimitusjohtajalle tarjota muuta sopivaa työtä tai kouluttaa uuteen tehtävään yhdistyksen sisällä, ennen kuin irtisanominen taloudellisella perusteella on laillinen.

Yhdistyksissä harvoin on toista samantasoista tehtävää, joten käytännössä taloudellinen peruste tulee kyseeseen lähinnä silloin, jos päädytään lakkauttamaan toiminnanjohtajan tehtävä kokonaan organisaatiorakenteen muutoksessa tai säästösyistä.

Kaiken kaikkiaan yhdistyksen hallituksen on varmistettava, että irtisanomisperuste on lain silmissä riittävä. Jos perusteena ilmoitetaan ”luottamuspula”, on syytä pystyä yksilöimään, mihin tapahtumiin tai laiminlyönteihin luottamuksen menetys perustuu – muuten irtisanominen voidaan katsoa perusteettomaksi.

KKO 1996:49 tapauksen linjaus vahvistaa, että yhdistyksen toiminnanjohtajaan sovelletaan työsopimuslakia, joten hallituksen päätös ilman asiallista syytä johtaa laittomaan irtisanomiseen. Näin ollen yhdistyksen on toimittava samoin periaattein kuin mikä tahansa työnantaja: dokumentoitava syyt ja tarvittaessa pystyttävä näyttämään toteen niiden paikkansapitävyys, jos irtisanominen joudutaan myöhemmin oikeudessa perustelemaan.

5.3.2 Menettelylliset vaatimukset (kuuleminen, varoitukset)

Työsuhteen päättämisessä on noudatettava tiettyjä menettelytapoja, joilla varmistetaan prosessin oikeudenmukaisuus.

Ensinnäkin, työntekijän kuuleminen: Työnantajan (tässä yhdistyksen hallituksen tai sen valtuuttaman henkilön) on varattava toimitusjohtajalle tilaisuus tulla kuulluksi ennen irtisanomispäätöksen tekemistä, jos peruste liittyy työntekijän henkilöön​.

Tämä tarkoittaa käytännössä, että toimitusjohtajalle kerrotaan, mistä häntä mahdollisesti moititaan tai mikä tilanne on johtamassa irtisanomisharkintaan, ja annetaan hänelle mahdollisuus esittää oma kantansa tai selvityksensä asiasta.

Kuuleminen on hyvä toteuttaa kirjallisesti siten, että toimitusjohtajalle annetaan kutsu keskusteluun, jossa käsitellään työsuhteen jatkoa uhkaavia tekijöitä, tai pyydetään kirjallista selvitystä.

Tämän lisäksi työsuhteen päättäminen henkilöön liittyvällä perusteella edellyttää yleensä varoitusmenettelyä: Pääsääntöisesti työntekijää (myös johtavassa asemassa olevaa) on varoitettava ennen irtisanomista, jos moitittava menettely on sellaista, että sen korjaaminen on mahdollista. Esimerkiksi, jos toiminnanjohtaja ei saavuta tavoitteita tai rikkoo joitakin velvoitteitaan, hallituksen tulee antaa hänelle kirjallinen varoitus, jossa tuodaan esiin moitittu toiminta ja annetaan mahdollisuus parantaa. Jos varoituksen jälkeen vastaavia laiminlyöntejä ilmenee uudelleen, voidaan irtisanominen tulla kyseeseen.

Varoitusta ei tarvita, jos rikkomus on niin vakava, että työsuhdetta ei voida jatkaa (esim. toimitusjohtaja syyllistyy kavallukseen tai muuhun luottamusta täysin romahduttavaan tekoon) – tällöin peruste voi olla olemassa ilman ennakkovaroitusta.

Menettelyllisesti on myös huomioitava, että jos kyseessä on taloudellinen tai tuotannollinen irtisanominen, yli 20 työntekijän organisaatiossa on noudatettava yhteistoimintalain (1333/2021, aiemmin 334/2007) mukaisia neuvotteluvelvoitteita ennen päätöstä.

Pienemmissäkin yhteisöissä on hyvä keskustella avoimesti tilanteesta toimitusjohtajan kanssa; joskus säästötilanteissa voidaan löytää vaihtoehtoja kuten osa-aikaisuus tai palkanalennus yhteisymmärryksessä, jos toimitusjohtaja halutaan pitää mutta kustannuksia vähentää.

Yhdistyksen hallituksen on hyvä dokumentoida menettelyvaiheet: mitä varoituksia on annettu, milloin kuulemistilaisuus järjestettiin ja mitä siinä käsiteltiin. Irtisanomispäätös kannattaa antaa kirjallisesti tiedoksi toimitusjohtajalle.

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on pyynnöstä oikeus saada kirjallinen selvitys irtisanomisen syistä, joten hallituksen on joka tapauksessa pystyttävä antamaan kirjallinen perustelu jälkikäteenkin. Hyvä käytäntö on antaa jo irtisanomisilmoituksessa lyhyesti kirjalliset perustelut.

Lopuksi, kun päätös on tehty, on noudatettava irtisanomisaikaa (ellei kyse ole työsuhteen purkamisesta – purkaminen on mahdollinen vain erittäin painavasta syystä, jolloin työsuhde päättyy heti ilman irtisanomisaikaa, mutta kynnys on hyvin korkea).

Irtisanomisajalla toimitusjohtaja yleensä jatkaa työtä tai sitten hänet vapautetaan työvelvoitteesta, mutta maksetaan palkka kauden loppuun. Työnantajalla on direktio-oikeus irtisanomisajalla, eli hallitus voi esimerkiksi päättää, ettei toimitusjohtaja enää tee ratkaisevia päätöksiä irtisanomisaikana vaan toimii neuvonantajana siirtymäkauden ajan. Kaikki nämä järjestelyt kannattaa sopia selkeästi kirjallisesti toimitusjohtajan kanssa, jotta väärinkäsityksiltä vältytään.

5.3.3 Irtisanomisajat ja korvausvelvoitteet

Työsopimuslaissa säädetään minimiehtoja irtisanomisajoille (6 luku 3 §). Ellei muuta ole sovittu, irtisanomisaika määräytyy työsuhteen keston perusteella seuraavasti: jos työsuhde on kestänyt enintään vuoden, irtisanomisaika on 14 päivää; 1–4 vuotta: 1 kuukausi; 4–8 vuotta: 2 kuukautta; 8–12 vuotta: 4 kuukautta; yli 12 vuotta: 6 kuukautta.

Usein kuitenkin toiminnanjohtajan sopimuksessa on voitu sopia kiinteä irtisanomisaika, esimerkiksi 3 kuukautta, riippumatta työsuhteen pituudesta (kunhan se ei ole alle lakiminimin, mikä sekin on mahdollista vain jos se on työntekijän eduksi – lyhyempi aika ei ole eduksi, pidempi voi olla).

Hallituksen on irtisanottaessa noudatettava tätä irtisanomisaikaa ja maksettava palkka sen ajalta. Vaihtoehtoisesti voidaan sopia, että työsuhde päättyy heti ja työntekijälle maksetaan korvauksena irtisanomisajan palkka kokonaisuudessaan (ns. sopimus työsuhteen päättämisestä). Jollei erillistä sopimusta tehdä, työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaan normaaliin tapaan, mikä käytännössä tarkoittaa, että vaikka työvelvoitteesta vapautettaisiin, palkka maksetaan ikään kuin työ olisi tehty.

Lisäksi työnantajalla (yhdistyksellä) on muita korvausvelvoitteita työsuhteen päättyessä: kertyneiden, pitämättömien lomapäivien korvaus on maksettava (vuosilomalain mukaan lomakorvaus kaikista ansaituista mutta pitämättömistä lomista). Samoin mahdolliset bonus- tai kannustepalkkiot, joiden ansaintakausi on jo täyttynyt, on maksettava sopimusten mukaan, ellei niissä ole ehtoja ettei makseta jos työntekijä ei ole palveluksessa maksuhetkellä (ja tällaiset ehdotkin joskus arvioidaan kohtuuden mukaan).

Mikäli irtisanominen on tuotannollis-taloudellinen, työntekijällä voi olla oikeus työllistämisvapaaseen irtisanomisaikana (työsopimuslaki 7:4a) eli oikeus käyttää työaikaa uuden työn hakemiseen, ja yli 5 vuotta kestäneissä työsuhteissa, jos työntekijä menee TE-toimiston koulutukseen, työnantajalla on velvollisuus osallistua sen kustannuksiin tietyssä määrässä – nämä ovat yksityiskohtia, jotka voivat tulla kyseeseen isompien organisaatioiden yhteydessä ja pitää huomioida.

Yhdistyksen toimitusjohtaja harvoin on työehtosopimuksen piirissä (ellei toimialalla satu olemaan jokin TES kattamassa myös johtoa), mutta jos olisi, TES voisi sisältää omia määräyksiä irtisanomisajasta tai erorahasta, jotka on huomioitava.

Jos työsuhde päätetään ilman asianmukaista syytä, siitä seuraa laittoman irtisanomisen korvausvastuu (josta lisää luvussa 6.1). Tältä osin voidaan todeta, että irtisanomisajan palkan ja lomakorvausten lisäksi yhdistyksen hallituksen on varauduttava mahdolliseen vahingonkorvaus- tai hyvitysvastuuseen, mikäli prosessissa tehdään virheitä. Tätä voidaan ehkäistä noudattamalla säntillisesti lain vaatimuksia ja dokumentoimalla kaikki.

Yhteenvetona tässä 5.3 kohdassa: Yhdistyksen hallituksen on kohdeltava toimitusjohtajan irtisanomista kuten minkä tahansa työntekijän irtisanomista mutta ottaen huomioon hänen asemansa tärkeys. Se merkitsee laillisesti pätevää työsopimuslain mukaista irtisanomisen perustetta, huolellista menettelyä (varoitus, kuuleminen) ja lakisääteisten sekä sopimuksen mukaisten korvausten maksamista.

On myös suositeltavaa harkita, voisiko erimielisyydet ratkaista neuvotteluteitse ja mahdollisesti tehdä erorahasopimus, sillä yhdistyksissäkin joskus valitaan tämä tie: maksetaan hieman ylimääräistäkin, jotta osapuolet sopivat asiaan hyvässä hengessä, välttäen riitelyä oikeudessa ja julkisuudessa – etenkin jos toimitusjohtaja on pitkäaikainen ja ansioitunut, hallitus saattaa haluta pehmentää lähtöä kunniakkaasti.

6. Virheellinen irtisanominen ja sen seuraamukset

6.1 Laiton irtisanominen työsopimuslain näkökulmasta

Jos toimitusjohtaja on työsuhteessa (eli häneen sovelletaan työsopimuslakia) ja irtisanominen tehdään ilman vaadittua asiallista ja painavaa syytä tai oikeaa menettelyä, kyseessä on laiton (perusteeton) irtisanominen.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä säädetään, että työnantaja, joka on päättänyt työsopimuksen ilman lain edellyttämää perustetta, velvoitetaan maksamaan työntekijälle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Tämän korvauksen suuruus arvioidaan tapauskohtaisesti ottaen huomioon mm. työntekijän ansionmenetys, työsuhteen kesto, työntekijän ja työnantajan olosuhteet ja mahdollinen työntekijän oma myötävaikutus.

Laissa on kuitenkin asetettu tietyt rajat: korvauksen minimimäärä on kolmen kuukauden palkka ja maksimimäärä pääsääntöisesti 24 kuukauden palkka.

Jos toimitusjohtaja on ollut yhdistyksen palveluksessa erittäin pitkään tai irtisanominen on erityisen moitittava (irtisanomiselle ei ole ollut työsopimuslain mukaista perustetta ja / tai irtisanomisen menettelytapoja ei ole noudatettu), korvaus voi lähestyä ylärajaa.

Erityistapauksissa, esimerkiksi jos irtisanottu henkilö on luottamusmies tai vastaava henkilöstön edustaja, korvauksen maksimimäärä voi olla 30 kuukauden palkka.

Laiton irtisanominen voi tulla kyseeseen, jos esimerkiksi yhdistyksen hallitus erottaa toimitusjohtajan ilman varoituksia ja syynä on vaikkapa henkilökohtainen kauna tai jokin syrjivä peruste (esim. toimitusjohtaja on raskaana tai sairas, ja todellinen syy irtisanomiseen on tämä, ei työssä suoriutuminen). Tällöin toimitusjohtaja voi riitauttaa irtisanomisen tuomioistuimessa. Mikäli oikeus toteaa irtisanomisen perusteettomaksi, yhdistys joutuu maksamaan edellä mainittua korvausta sekä korvaamaan toimitusjohtajan oikeudenkäyntikulut.

On hyvä huomioida, että laittoman irtisanomisen tapauksessa työntekijällä on oikeus myös irtisanomisajan palkkaan ja lomakorvauksiin, mutta näitä ei lasketa tuohon 3–24 kk korvaukseen vaan ne tulevat erikseen.

Takaisin ottaminen: Ei ole tyypillistä, että työntekijä palautettaisiin tehtäväänsä, paitsi poikkeustilanteissa (esim. luottamusmies voi vaatia palauttamista tehtäväänsä). Toimitusjohtajan tapauksessa käytännössä ratkaisuna on aina rahakorvaus; luottamuspulaisten osapuolten pakottaminen takaisin yhteistyöhön ei olisi järkevää eikä lainsäädäntö sitä edellytä (paitsi eräät julkisyhteisöjen virkasuhteet ovat eri asia, mutta se ei koske yhdistyksen toimihenkilöitä).

Laittomasta irtisanomisesta voi seurata myös mainehaittaa yhdistykselle, erityisesti jos asia nousee julkisuuteen (esimerkiksi merkittävän järjestön toiminnanjohtajan erottaminen riitaisesti). Mainehaittaa voi myös seurata laittomasti irtisanotulle toimitusjohtajalle. Tällainen mainehaitta otetaan huomioon erokorvauksen määrää harkittaessa määrää korottavana tekijänä.

Lisäksi, mikäli irtisanominen todetaan syrjiväksi (rikkoo yhdenvertaisuus- tai tasa-arvolakia), työnantaja voidaan tuomita maksamaan erillistä hyvitystä syrjinnästä kyseisten lakien nojalla, joka tulee työsopimuslain korvauksen lisäksi.

Yhdistyksen hallituksen kannalta laiton irtisanominen on siis sekä taloudellinen riski että mainehaitan riski. Tämän vuoksi on erittäin tärkeää varmistaa ennakolta, että perusteet ovat kestävät ja menettely oikein – tarvittaessa tulee konsultoida työoikeuteen perehtynyttä juristia ennen ratkaisujen tekemistä.

6.2 Sopimusrikkomus toimisuhteessa

Toimisuhteessa olevan toimitusjohtajan (eli käytännössä osakeyhtiön tai osuuskunnan TJ) erottamistilanteessa ei voida puhua ”laittomasta irtisanomisesta” työsopimuslain mielessä, mutta sopimusrikkomuksen mahdollisuus on olemassa, jos osapuolet eivät noudata johtajasopimuksen ehtoja.

Jos hallitus erottaa toimitusjohtajan tavalla, joka rikkoo johtajasopimusta, yhtiö syyllistyy sopimusrikkomukseen ja on velvollinen korvaamaan tästä johtuvat vahingot tai suorittamatta jätetyt suoritukset.

Yleisin tilanne on, että yhtiö ei maksa sopimuksen mukaista irtisanomisajan palkkaa tai erokorvausta. Tällöin toimitusjohtajalla on oikeus vaatia sopimuksen täyttämistä (maksujen suorittamista) ja viime kädessä hakea saataviaan oikeusteitse.

Toinen mahdollinen sopimusrikkomus on muodollisempi: mikäli sopimuksessa on esimerkiksi ehto menettelystä (kuten velvollisuus antaa kirjallinen ilmoitus X päivää etukäteen) eikä sitä noudateta, se harvoin sinänsä estää erottamisen voimaantuloa – yleensä sopimuksiin ei voida sisällyttää ehtoa, joka sitoisi hallituksen käsiä liikaa, koska hallituksen lakisääteinen oikeus erottaa on oltava mahdollista käyttää. Mutta jos hallitus toimii täysin sopimuksen vastaisesti, se voi synnyttää vahingonkorvausvastuun.

Esimerkki: Johtajasopimuksessa ei ollut nimenomaisesti sovittu irtisanomisajasta. Hallitus erottaa toimitusjohtajan yllättäen ilman mitään korvausta heti. Lain mukaan se on sinänsä pätevä toimi erottamisen osalta, toimitusjohtaja ei voi vaatia työsuhdeturvaa. Mutta voiko toimitusjohtaja vaatia kohtuullista korvausta silti? Tällöin hän todennäköisesti vetoaa sopimusrikkomukseen tai yleisesti sopimussuhteeseen sisältyvään lojaliteettivelvoitteeseen: Jos sopimuksessa ei ole irtisanomisaikaa, voidaan kohtuullinen irtisanomisaika jossain tilanteissa tulkita sopimukseen liitettynä ehtoina (analogisesti työsopimuksiin). Kuitenkin vallitseva käytäntö on, että ilman sovittua irtisanomisaikaa toimitusjohtaja jää helposti ”tyhjän päälle”, koska lain mukaan erottaminen on välitön​. Siksi johtajasopimukset käytännössä aina sisältävät ehtoja, joihin toimitusjohtaja voi vedota. Jos yhtiö jättää ne huomiotta, seuraa sopimusrikkomus.

Toimitusjohtajan kannalta sopimusrikkomukseen vetoaminen tarkoittaa käytännössä vahingonkorvausvaatimusta yhtiötä kohtaan. Korvaus määräytyy vahingon määrän mukaan: esimerkiksi jos sopimuksen mukaan hänen olisi kuulunut saada 6 kk palkka, mutta sai vain 3 kk, hän voi vaatia puuttuvaa 3 kk palkkaa vahingonkorvauksena (plus mahdolliset oikeudenkäyntikulut).

Toisin kuin työsuhteessa, mitään laissa määrättyä minimikorvausta tai enimmäiskorvausta ei ole, vaan periaatteena on täyden vahingon korvaaminen (sopimusvelkojan asemaan asettaminen kuin sopimus olisi täytetty oikein).

Usein tilanne ratkaistaan jo neuvottelupöydässä: erotettu toimitusjohtaja (toimisuhteinen) uhkaa kanteella, mikäli yhtiö ei maksa sopimuksen mukaisia summia, ja yhtiö punnitsee maine- ja riitariskit ja päätyy maksamaan sovitun mukaisesti.

Sopimusrikkomus voi koskea myös kilpailukielto- tai salassapitoehtoja, mutta ne tulevat esiin yleensä toimitusjohtajan puolella (eli jos toimitusjohtaja rikkoo niitä erottuaan, yhtiö voi vaatia vahingonkorvausta tai sopimussakkoa häneltä – tässä artikkelissa keskitymme kuitenkin yhtiön tekemiin rikkomuksiin, emmekä käsittele toimitusjohtajan rikkomusta tämän yksityiskohtaisemmin).

Jos hallitus erottaa toimitusjohtajan perusteella, joka on syrjivä tai muuten lainvastainen, tilanne on mielenkiintoinen: vaikkei työsopimuslaki suojaa osakeyhtiön toimisuhteista toimitusjohtajaa, toimitusjohtaja voisi periaatteessa nostaa kanteen yhdenvertaisuuslain nojalla ja vaatia hyvitystä syrjinnästä. Esimerkiksi, jos voidaan osoittaa, että toimitusjohtaja erotettiin raskauden vuoksi tai alkuperän vuoksi, tämä olisi yhdenvertaisuuslain vastaista ja yhtiö voisi joutua maksamaan rahallisen hyvityksen (joka on rangaistusluonteinen korvaus, ei sidoksissa ansionmenetykseen). Näin ollen tietyt lait suojaavat myös toimisuhteista toimitusjohtajaa äärimmäisiltä väärinkäytöksiltä. Yleisemmin kuitenkin toimisuhteen päättymisen riidat ratkeavat sopimusoikeudellisin perustein, eikä toimitusjohtaja voi vaatia työpaikan palauttamista tai työsuhdeturvan soveltamista.

6.3 Vahingonkorvaus ja muut seuraamukset

Irtisanomistilanteessa mahdolliset seuraamukset väärästä menettelystä ovat pääosin taloudellisia. Vahingonkorvausvastuu voi realisoitua sekä työsuhteessa että toimisuhteessa, vaikkakin eri perustein.

Työsuhteessa (esim. yhdistyksen toimitusjohtaja) työnantaja maksaa työsopimuslain mukaista korvausta, joka terminä on oikeastaan lakisääteinen seuraamus (hieman sopimusperusteisesta vahingonkorvauksesta poikkeava, mutta käytännössä korvaus kattaa sekä aineellisia vahinkoja että aineettomia, kuten menetetyn työsuhdeturvan).

Toimisuhteessa vahingonkorvaus seuraa sopimuslain (velvoiteoikeuden) yleisiä periaatteita: pyritään korvaamaan se, mitä sopimusrikkomus aiheutti.

Muut seuraamukset voivat sisältää mm. oikeudenkäyntikulujen korvausvelvollisuuden (yleensä häviävä osapuoli joutuu maksamaan sekä omat että vastapuolen kohtuulliset oikeudenkäyntikulut, mikä Suomessa työoikeudellisissa riidoissa voi olla merkittävä summa).

Lisäksi, jos irtisanomiseen liittyy esimerkiksi kunnianloukkaus tai maineen vahingoittaminen (esim. hallitus antaa julkisuuteen perusteettoman lausunnon, että toimitusjohtaja erotettiin epärehellisyyden vuoksi, ja väite osoittautuu perättömäksi), toimitusjohtaja voisi harkita myös erillistä vahingonkorvaus- tai rikosprosessia maineensa suojaamiseksi.

Tällaisia tapauksia on harvemmin, mutta ne ovat mahdollisia: jos erotettava toimitusjohtaja leimataan virheellisesti, seurauksena voi olla kunnianloukkaussyyte tai vahingonkorvausvaade henkisestä kärsimyksestä.

Työntekijän puolella, jos toimitusjohtaja kieltäytyy noudattamasta kilpailukieltoa tai paljastaa liikesalaisuuksia eronsa jälkeen, yhtiö voi vaatia häneltä sopimussakkoa (jos sellainen on sovittu) tai vahingonkorvausta liikesalaisuuslain perusteella.

Hallituksen jäsenten on hyvä tiedostaa, että heidän tekemänsä päätökset ja niistä mahdollisesti seuraavat vahingonkorvausvelvollisuudet kohdistuvat ensisijaisesti yhtiöön / yhdistykseen työnantajana – mutta tietyissä tilanteissa korvausvastuu voi ulottua myös henkilökohtaisesti hallituksen jäseniin, mistä seuraavassa kohdassa lisää.

6.4 Yhdistyksen tai yhtiön hallituksen jäsenten henkilökohtainen vastuu

Hallituksen jäsenillä on huolellisuus- ja lojaliteettivelvollisuus organisaatiota kohtaan (osakeyhtiössä tämä on kirjattu suoraan lakiin: OYL 1 luvun 8 § ja 22 luvun säännökset vahingonkorvausvastuusta; yhdistyksissä vastaava vastuu tulee yhdistyslain 35 §:stä ja yleisistä vahingonkorvauslain periaatteista).

Mikäli hallituksen jäsenet toimivat huolimattomasti tai tahallisesti ja lain / sopimuksen vastaisesti toimitusjohtajan irtisanomisessa ja aiheuttavat siten vahinkoa yhtiölle tai yhdistykselle, heidät voidaan joutua saattamaan henkilökohtaiseen korvausvastuuseen.

Käytännössä tilanne voisi olla seuraavanlainen: Hallitus erottaa toimitusjohtajan räikeän syrjivästi tai ilmeisen ilman asiallista syytä, ja seurauksena yhdistys tuomitaan maksamaan huomattava korvaus. Tämän jälkeen yhdistyksen jäsenet (tai uusi hallitus) voisivat vaatia korvausta erotuspäätöksen tehneiltä hallituksen jäseniltä, sillä he laiminlöivät huolellisuusvelvoitteensa aiheuttaen yhdistykselle taloudellista tappiota.

OYL 22:1 mukaan hallituksen jäsen on velvollinen korvaamaan vahingon, jonka hän tehtävässään huolimattomuudellaan aiheuttaa yhtiölle. Vastaava periaate on yhdistyksissä vaikkei sana sanalta laissa näin lue: yhdistyksen hallituksen jäsentä voidaan pitää vastuussa, jos hän on toiminnallaan yhdistykselle vahinkoa tuottanut (VahL 2:1 yleinen huolellisuusvelvoite).

On kuitenkin huomattava, että hallituksen jäsenten vastuun toteutuminen edellyttää melko selkeää huolimattomuutta tai lain rikkomista. Normaali liiketaloudellinen riskinotto tai vilpitön mutta vääräksi osoittautuva arvio toimitusjohtajan kyvyistä ei yleensä johda henkilökohtaiseen vastuuseen, etenkin jos päätös on tehty harkiten. Esimerkiksi, jos hallitus perustellusti uskoi toimitusjohtajan syyllistyneen väärinkäytökseen, mutta todisteet eivät oikeudessa riittäneet ja yhtiö tuomittiin korvauksiin, hallituksen jäseniä ei välttämättä silti pidetä korvausvastuussa henkilökohtaisesti – he toimivat ehkä erehdyksessä mutta eivät tietoisesti väärin.

Kynnys siis ylittyy lähinnä silloin, kun hallituksen toiminta on selkeästi lain vastaista tai piittaamatonta.

Henkilökohtainen vastuu voi toteutua myös toisin päin: jos hallitus ei erota toimitusjohtajaa tilanteessa, jossa tämän jatkaminen aiheuttaa yhtiölle vahinkoa (esim. TJ rikkoo lakia ja hallitus ummistaa silmänsä), osakkeenomistajat voisivat vaatia hallitukselta korvausta siitä, että vahinkoa pääsi syntymään. Hallituksen on siis tasapainoiltava – sekä perusteeton erottaminen että erottamatta jättäminen voivat tietyissä ääritilanteissa luoda vastuukysymyksiä.

Käytännössä hallituksen jäsenten henkilökohtaiset vastuut realisoituvat harvoin erimielisyyksissä toimitusjohtajan kanssa, sillä yleensä asia ratkeaa yhtiön tasolla (yhtiö maksaa korvaukset). Mutta periaatetasolla vastuun mahdollisuus korostaa sitä, miksi hallituksen on toimittava huolellisesti, lain mukaan ja harkiten.

Hallituksen jäsenet voivat myös suojautua riskiltä johtajavastuuvakuutuksella (D&O-vakuutus), joka monissa organisaatioissa onkin otettu ja se kattaa mahdollisia oikeudenkäyntikuluja ja korvauksia, jos heitä henkilökohtaisesti haastetaan vastuuseen. Toki vakuutus ei kata tahallista lain rikkomista tai törkeää huolimattomuutta.

Kaiken kaikkiaan, hallituksen jäsenten on hyvä muistaa, että he eivät voi täysin delegoida vastuuta esimerkiksi HR-osastolle tai juristeille: jos hallituksen jäsenet tekevät päätöksen irtisanoa toimitusjohtaja lain vastaisesti, vastuu on viime kädessä heillä. Siksi on heidän oman etunsa mukaista hakea tarvittavaa juridista apua ennen päätöksen tekemistä -etenkin tilanteessa, jossa hallituksen jäsenillä on jo enne päätöksen tekemistä tiedossa tosiasioita, joilla voi olla vaikutusta päätöksen tekemiseen sekä päätöksestä aiheutuviin taloudellisiin ja muihin seuraamuksiin (esimerkiksi perusteltu epäilys siitä noudatetaanko toimitusjohtajan irtisanomiseen työsopimuslakia tai ei).

7. Käytännön suosituksia ja ennaltaehkäisyä

7.1 Miten irtisanomistilanteisiin kannattaa valmistautua

Paras tapa hallita toimitusjohtajan irtisanomistilanteita on valmistautua niihin jo etukäteen, hyvissä ajoin ennen kuin ongelmat kärjistyvät.

Ensimmäinen askel on laadukas rekrytointi ja sopiminen: kun palkataan toimitusjohtaja, tehdään selkeä johtajasopimus (tai työsopimus, jos toimitusjohtaja on työsuhteinen) kuten luvussa 4 on kuvattu. Sopimukseen kirjataan ehdot irtisanomisen varalle, jotta kummallakin osapuolella on ennakolta tieto, miten toimitaan jos yhteistyö päättyy. Sopimus on eräänlainen ”pelisääntödokumentti”, joka itsessään ehkäisee turhia ristiriitoja.

Seuraava tärkeä asia on suorituskyvyn ja tavoitteiden jatkuva seuranta. Hallituksen tulee asettaa toimitusjohtajalle selkeät tavoitteet ja mittarit, ja seurata niiden toteutumista säännöllisesti (esim. kuukausi-/kvartaali-raportoinnissa ja hallituksen kokouksissa). Mikäli poikkeamia tai ongelmia ilmenee, niistä tulee keskustella avoimesti toimitusjohtajan kanssa. On viisaampaa puuttua ajoissa kuin antaa tilanteen ajautua pattitilanteeseen. Jos esimerkiksi taloudellinen tulos jää toistuvasti tavoitteista, hallitus voi pyytää toimitusjohtajalta selvitystä ja toimintasuunnitelmaa korjaamiseksi.

Ennalta ehkäisevät toimet voivat sisältää myös hallituksen ja toimitusjohtajan välisiä kehityskeskusteluja, palautteenantoa molempiin suuntiin ja tarvittaessa hallituksen tukea toimitusjohtajalle (esim. lisäresursseja tai konsultointiapua ongelmien ratkaisuun).

Kaikki tämä vähentää sitä riskiä, että jouduttaisiin yllättäen erottamaan toimitusjohtaja huonon suorituksen vuoksi – yleensä heikosta suorituksesta on signaaleja ennakkoon ja niiden pohjalta voidaan joko auttaa toimitusjohtajaa parantamaan tai ainakin dokumentoida tilanne hyvin, jos erotus lopulta on tarpeen.

Sukupolvenvaihdokset ja seuraajasuunnittelu: Hallituksen on hyvä aina miettiä seuraajaa toimitusjohtajalle, vaikka ero ei olisi näköpiirissä. Jos on tunnistettu mahdollinen sisäinen seuraaja tai on suunnitelma siitä, miten uusi toimitusjohtaja rekrytoidaan nopeasti, se helpottaa tilannetta, jos nykyinen toimitusjohtaja joudutaan äkillisesti vaihtamaan. Tämä jatkuvuussuunnittelu on osa hallituksen riskienhallintaa. Lisäksi kriisitilanteiden varalle (esim. toimitusjohtaja sairastuu vakavasti tai toimii epäeettisesti) olisi hyvä olla valmiit toimintamallit: kuka ottaa väliaikaisesti ohjat, miten tiedotetaan, ketkä neuvottelevat erotilanteessa.

Lyhyesti: ”Hope for the best, prepare for the worst” pätee myös toimitusjohtajaan. Hyvä valmistautuminen ei tarkoita, että hallitus odottaisi epäonnistumista, vaan että hallitus on jo varautunut ennakolta, jolloin päätöksenteko paineen alla on selkeämpää eikä paniikkia synny.

7.2 Dokumentoinnin ja neuvottelun merkitys

Dokumentointi on kullanarvoista, jos toimitusjohtajan irtisanominen joskus joutuu tarkastelun alle. Jokainen olennainen tapahtuma ja päätös tulisi dokumentoida.

Tämä sisältää esimerkiksi: hallituksen kokousten pöytäkirjat (joissa mainitaan jos toimitusjohtajan toiminta / luottamus on keskustelussa), toimitusjohtajalle annetut kirjalliset ohjeet ja palautteet, varoitukset (työsuhteessa) tai huomautukset (myös toimisuhteessa voi antaa kirjallisen huomautuksen sopimuksen rikkomisesta tms.), sekä kaikki toimitusjohtajan kanssa käydyt kirjeenvaihdot olennaisista asioista. Kun dokumentaatio on kunnossa, hallitus voi tarvittaessa näyttää toteen, miksi päädyttiin erottamiseen: esim. ”hallitus antoi varoituksen 5.5.2024 jatkuvista raportoinnin laiminlyönneistä, tilanne ei korjaantunut, ja uusi vakava laiminlyönti ilmeni 1.8.2024, minkä vuoksi hallitus 15.8.2024 kokouksessa päätti yksimielisesti luottamuksen menetyksen vuoksi irtisanoa toimitusjohtajan”. Tällainen dokumentoitu polku on paras turva oikeusriidoissa.

Myös neuvottelut ovat tärkeässä roolissa. Moni toimitusjohtajan erottamistilanne ratkeaa lopulta neuvottelupöydässä sopimukseen, jossa määritellään lähtöehdot. Hallituksen kannattaa suhtautua rakentavasti neuvotteluun: se ei ole myönnytys siitä, että päätös olisi väärä, vaan keino hallita riskejä ja lopputulosta. Esimerkiksi, jos hallitus ennakoi, että toimitusjohtaja voisi riitauttaa erottamisen, voi olla järkevää tarjota hieman ylimääräistä erokorvausta tai muuta etua (vaikkapa outplacement-palvelua eli tukea uuden työn etsimiseen) vastineeksi siitä, että toimitusjohtaja allekirjoittaa sopimuksen, jossa luopuu kanteista. Tällöin yhdistys / yhtiö ostaa itselleen varmuuden, ettei tule yllätyksiä myöhemmin.

Neuvottelun periaatteet: Hallituksen tulee valtuuttaa joku (yleensä hallituksen puheenjohtaja yhdessä lakimiehen / HR-johtajan kanssa) neuvottelemaan toimitusjohtajan ja / tai hänen oikeudellisen avustajansa kanssa. Keskustelut on syytä käydä asiallisesti ja kunnioittavasti – tänään erotettava henkilö on voinut eilen olla organisaation tärkein johtaja, joten kohtelias ja arvostava sävy on aina paikallaan, vaikka kritiikkiäkin olisi.

Usein osapuolet voivat sopia yhteisestä viestinnästä: esimerkiksi julkisuuteen kerrotaan eron syyksi ”yhteisymmärryksessä todettu strateginen suunnanmuutos”, vaikka taustalla olisikin kitkaa. Tällainen kasvojen säilyttäminen on tärkeää toimitusjohtajalle uran jatkon kannalta ja hyödyttää myös yhtiötä / yhdistystä, joka haluaa antaa kuvan hallitusta tilanteen hallinnasta.

Luottamuksellisuus neuvotteluissa on myös tärkeää – voidaan tehdä salassapitosopimus neuvottelun ajaksi, mikä turvaa sen, ettei keskeneräisistä asioista vuodeta ulos. Dokumentoinnin osalta myös neuvottelujen lopputulos on kirjattava: jos päästään sopimukseen, laaditaan erillinen sopimus työsuhteen / toimisuhteen päättämisestä, jossa osapuolet sitoutuvat sovittuihin ehtoihin (esim. maksettava korvaus, työtodistuksen sisältö, mahdollinen kilpailukiellon tarkentaminen, lauseke jossa osapuolet vakuuttavat ettei heillä ole muuta vaadittavaa).

Kaiken tämän tarkoitus on ennaltaehkäistä riitoja tai ainakin varmistaa, että jos riita tulee, se on mahdollista voittaa. Ylipäätäänkin hyvä viestintä ja avoimuus toimivan toimitusjohtajan kanssa ehkäisee väärinkäsityksiä, jotka usein ovat monien konfliktien ytimessä. Reilu kohtelu erotilanteessa – esimerkiksi se, että hallitus kuuntelee myös toimitusjohtajan näkemykset eikä tee päätöksiä selän takana ilman dialogia – voi estää katkeruuden. Toimitusjohtajat ovat usein myös ammattilaisia, jotka ymmärtävät realismia: jos he eivät onnistu tehtävässään, hekin voivat tunnistaa tarpeen vaihtaa vetäjää. Tällöin irtautuminen voi tapahtua hyvinkin sopuisasti, kunhan ehdot sovitaan reilusti.

7.3 Lakiasiantuntijan rooli ja hallituksen huolellisuusvelvollisuus

Lakiasiantuntijan (lakimiehen) käyttö toimitusjohtajan irtisanomistilanteessa on erittäin suositeltavaa. Työoikeus ja yhtiöoikeus ovat erikoisaloja, joissa pienetkin virheet voivat tulla kalliiksi.

Lakimies voi auttaa monessa vaiheessa: sopimusten laatimisessa ennakoivasti, tilanteen riskien arvioinnissa kun irtisanominen on harkinnassa, menettelytapojen ohjeistamisessa ja lopulta mahdollisessa neuvottelussa tai oikeudenkäynnissä edustamisessa.

Hallituksen kannattaa kääntyä lakimiehen puoleen heti, kun toimitusjohtajan irtisanominen nousee vakavasti agendalle. Lakimies voi esimerkiksi antaa lausunnon, onko suunniteltu erottamisperuste riittävä (jos on työsuhteinen TJ), tai kommentoida, mitä velvoitteita sopimuksesta seuraa (jos toimisuhteinen TJ). Hän voi myös valmistella tarvittavat asiakirjat, kuten irtisanomisilmoituksen tai sopimuksen työsuhteen päättämisestä, varmistaen että muotoilut ovat täsmällisiä ja kattavia (esim. ettei jää epäselväksi, mistä kaikesta on sovittu). Usein lakimies toimii neuvotteluissa ”puskurihaarukkana”, eli hän voi neuvotella suoraan toimitusjohtajan juristin kanssa, mikä voi viedä tunnekuorman pois päättäjiltä ja mahdollistaa ratkaisun löytämisen ammattimaisesti.

Hallituksen huolellisuusvelvollisuus edellyttää, että se hankkii riittävät tiedot päätöksensä tueksi jo ennen päätöksen tekemistä – ja tämä koskee myös juridista tietoa. Hallituksen jäsenet eivät välttämättä itse ole työoikeuden tai sopimusoikeuden eksperttejä, joten huolellisuusvelvollisuuteen kuuluu konsultoida asiantuntijaa. Jos hallitus laiminlyö selvittää velvoitteensa ja tekee virheen, se voi joutua vastuuseen kuten edellä luvussa 6.4 käsiteltiin. Tämän riskin hallitsemiseksi ammattilaisen käyttäminen on käytännössä pieni investointi verrattuna potentiaaliseen vahinkoon.

Lakiasiantuntija voi myös neuvoa viestinnässä: miten kerrotaan organisaation sisällä tai julkisuuteen erosta, niin ettei loukata kenenkään oikeuksia tai paljasteta arkaluonteista tietoa. On syytä muistaa, että vaikkakin esimerkiksi perusteluita ei lain mukaan tarvitsisi julkisuudessa kertoa, liian ympäripyöreät tai vihjailevat kommentit voivat antaa aiheen spekulaatioon. Lakimies voi auttaa muotoilemaan tiedotteen, joka on totuudenmukainen mutta diskreetti.

Lopuksi, hallituksen huolellisuusvelvollisuus on myös strateginen ja eettinen velvollisuus: on tärkeää hoitaa irtisanomistilanne inhimillisesti oikein. Vaikka laki ei suoranaisesti rankaise epäkohteliaasta kohtelusta, hallituksen maine työnantajana on pelissä. Tulevat rekrytoitavat huippujohtajat varmasti selvittävät, miten edeltäjää kohdeltiin. Jos sana leviää, että hallitus toimi tylysti tai epäoikeudenmukaisesti, se voi vaikeuttaa seuraavan toimitusjohtajan löytymistä. Huolellisuus merkitsee myös empatiaa: erotilanne on ihmiselle usein raskas paikka, ja vaikka hallituksen on suojeltava yhtiön etua, nämä kaksi asiaa eivät ole ristiriidassa keskenään – asiallinen, lainmukainen ja kunnioittava menettely on paras tapa suojella sekä yhtiötä / yhdistystä että antaa eroa tekevälle johtajalle reilu kohtelu.

8. Yhteenveto ja tarkistuslista irtisanomistilanteisiin

8.1 Keskeiset erot yhtiömuotojen ja asemien välillä

Toimitusjohtajan irtisanomistilanteessa ratkaisevaa on ensin tunnistaa toimitusjohtajan asema: onko hän työsuhteessa vai toimisuhteessa.

Osakeyhtiössä, osuuskunnassa ja uudistetun lain mukaisessa säätiössä toimitusjohtaja on toimisuhteinen – hän on organisaation toimielin, jonka erottamiseen ei sovelleta työsopimuslain irtisanomissuojaa. Tällöin hallitus voi erottaa toimitusjohtajan vapaasti, ja toimitusjohtajan oikeudet (kuten erokorvaukset) perustuvat johtajasopimukseen.

Yhdistyksessä ja muissa yhteisöissä, joissa lakisääteistä toimitusjohtajan asemaa ei ole, toimitusjohtaja on työsuhteinen – irtisanomiseen vaaditaan asiallinen ja painava syy, ja prosessin tulee noudattaa työlainsäädännön vaatimuksia (kuulemiset, varoitukset).

Ero näkyy myös terminologiassa: yhtiöissä puhutaan toimitusjohtajan erottamisesta hallituksen päätöksellä, kun taas työsuhteessa puhutaan irtisanomisesta ja mahdollisesti purkamisesta (erittäin painavasta syystä tapahtuva välitön päättäminen).

Työsuhteisella toimitusjohtajalla on laajempi lakisuoja (irtisanomisaika laissa, korvaus perusteettomasta irtisanomisesta, työaikasuojelu jne.), kun taas toimisuhteisella on suppeampi suoja (lähinnä sopimukseen ja yhtiöoikeuteen perustuva).

Yhtiömuodoittain erot: osakeyhtiön ja osuuskunnan välillä eroa ei juuri ole – molemmissa hallitus nimittää ja erottaa, ja sopimuksilla hoidetaan käytännön ehdot.

Yhdistyksessä toimitusjohtaja on hallituksen alainen työntekijä, joten hallituksen rooli on työnantajan rooli.

Mainittakoon että julkisyhteisöjen tietyt johtajat (esim. kunnanjohtajat) eivät kuulu tämän artikkelin piiriin, mutta periaatteet ovat sielläkin osin samanlaisia: erotus perustuu luottamukseen ja juridiset muodot vaihtelevat (kunnanjohtajalla on jopa valtuuston erottamismahdollisuus erityismenettelyllä).

Yleisesti, avaintesi erot:

• Perustevaatimus: Työsuhteisella tarvitaan laillinen irtisanomisperuste, toimisuhteisella ei tarvita (riittää hallituksen tahto).
• Menettely: Työsuhteisella varoitus ja kuuleminen tarpeen, toimisuhteisella ei lakipakkoa, mutta suositeltavaa reiluuden vuoksi.
• Irtisanomisaika: Työsuhteella laissa tai sopimuksessa, toimisuhteella vain sopimuksessa (lain mukaan erotus heti voimaan).
• Korvaukset: Työsuhteisella laiton irtisanominen -> rahakorvaus (3–24 kk), toimisuhteisella sopimusrikkomus -> vahingonkorvaus sopimuksen mukaan; lisäksi mahdolliset sopimussakot esim. kilpailukiellosta.
• Henkilökohtainen vastuu: Molemmissa hallituksen jäsen voi joutua henkilökohtaiseen vastuuseen, mutta työsuhteessa lain rikkominen on selvemmin hallituksen huolimattomuutta.

8.2 Tarkistuslista irtisanomista harkitsevalle hallitukselle

Kun hallitus pohtii toimitusjohtajan erottamista / irtisanomista, seuraava tarkistuslista auttaa varmistamaan, että kaikki oleellinen tulee huomioitua:

1. Tunnista toimitusjohtajan asema: Onko toimitusjohtaja yhtiön toimielin (ei työsuhdetta) vai työntekijä (työsuhteessa)? – Tämä määrittää sovellettavan lainsäädännön (osakeyhtiö- / osuuskuntalaki vs. työsopimuslaki).
2. Käy läpi johtajasopimus / työsopimus: Etsi sopimuksesta kohdat, jotka koskevat irtisanomista / erottamista: irtisanomisaika, erokorvaus, kilpailukielto, mahdolliset purkupykälät. Kirjaa ylös työnantajan velvollisuudet (mitä pitää maksaa ja tehdä) sopimuksen perusteella.
3. Perusteen arviointi: Miksi haluatte erottaa toimitusjohtajan? – Jos kyse on työsuhteisesta toimitusjohtajasta, varmista että syy täyttää työsopimuslain vaatimukset (asiallinen, painava). Jos epäröit, konsultoi juristia tai hanki todisteita lisää. Jos kyse on toimisuhteisesta toimitusjohtajasta, juridista perustetta ei tarvita, mutta hallituksen sisäisesti ja sidosryhmille on hyvä pystyä esittämään järkevä selitys (esim. luottamuspula liiketoiminnan suunnan vuoksi).
4. Dokumentaatio kuntoon: Kokoa kaikki oleelliset asiakirjat. Työsuhteessa: onko annettu varoituksia? onko kirjallinen näyttö ongelmista (esim. talousluvut, sähköpostit ohjeista joita ei noudatettu)? Toimisuhteessa: onko hallituksen pöytäkirjoissa jo merkintöjä erimielisyyksistä? Tarvittaessa vielä ennen päätöstä, lähetä vaikka sähköpostilla toimitusjohtajalle huolenaiheet (jää kirjallinen jälki).
5. Kuuleminen (työsuhteessa): Järjestä kuulemistilaisuus tai muutoin tarjoa toimitusjohtajalle mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä. Kuulemisen ajankohdan ja tavan voit todentaa kirjallisesti (esim. kokouskutsu, muistiinpanot keskustelusta). Käsittele myös vaihtoehdot: onko mitään keinoa välttää irtisanominen (uudelleensijoitus tms.) – laki edellyttää tämän pohtimista.
6. Hallituksen päätöksen valmistelu: Varaa hallituksen kokoukselle aika kiireellisessä aikataulussa (jos tilanne sitä vaatii) tai normaalissa aikataulussa, mutta varmistu päätösvaltaisuudesta. Laadi esityslista, jossa ”Toimitusjohtajan erottaminen” asialistalla. Mahdollisesti pyydä etukäteen hallituksen jäseniltä kantaa tai pidä epävirallinen keskustelu, jotta kokouksessa asia ei tule yllätyksenä. Käytä valmistelussa apua oikeudellista avustajaa.
7. Päätä erottamisesta virallisesti: Tee hallituksen kokouksessa päätös sääntöjen mukaan (esim. äänestys, jos ei yksimielistä). Merkitse pöytäkirjaan päätös ja lyhyesti syy (esim. ”hallituksen yksimielinen luottamuspula”). Merkitse myös, että päätettiin antaa puheenjohtajalle / lakimiehelle valtuudet hoitaa käytännön toimet. Jos toimitusjohtaja on hallituksen jäsen, huomioi ettei hän osallistu päätökseen.
8. Ilmoita päätöksestä toimitusjohtajalle asianmukaisesti: Yleensä hallituksen puheenjohtaja kutsuu toimitusjohtajan välittömästi kokouksen jälkeen ja antaa suullisen tiedon, jota seuraa kirjallinen ilmoitus. Kirjallisessa ilmoituksessa (irtisanomiskirje) mainitse: päätöksen ajankohta, irtisanomisajan laskenta, viimeinen työpäivä, velvollisuudet irtisanomisaikana (työvelvoite vai vapautus), ja sopimuksen mukaiset korvaukset. Työsuhteessa kerro myös valitusmahdollisuudesta (työsuojeluviranomainen/ oikeuskanne) jos toimitusjohtaja tätä kysyy, sekä tarjoudu antamaan työtodistus. Ota kuittaus vastaanottamisesta.
9. Toteuta sopimusvelvoitteet erottamistilanteessa: Laske paljonko irtisanomisajan palkkaa, lomakorvausta ja erokorvausta on maksettava. Informoi palkanlaskentaa viipymättä. Varmista, että maksuun liittyvät yksityiskohdat (esim. osakeoptiot, kulukorvaukset, auto- ja muut luontoisedut tms.) hoidetaan. Tarkista kilpailukieltosopimuksen sisältö ja valmistaudu maksamaan siitä korvaus jos sovittu (tai lain edellyttämä, jos työsuhteessa).
10. Neuvottele eroehdoista tarvittaessa: Jos toimitusjohtaja on yhteistyökykyinen tai haluatte varmistaa sujuvan lähdön, keskustelkaa mahdollisesta erillisestä sopimuksesta. Tarvittaessa tarjoa esimerkiksi outplacement-palvelua, jatkettua terveysvakuutusta tms. ekstraa. Tavoitteena on saada soviteltu ratkaisu, jossa toimitusjohtaja sitoutuu olemaan nostamatta kannetta ja yhtiö hoitaa velvoitteensa ja ehkä jotain pientä ylimääräistä. Kirjaa mahdollinen sopimus selkeästi.
11. Ilmoita sidosryhmille ja henkilöstölle: Valmistele viestintä. Sisäisesti henkilöstölle kannattaa kertoa neutraalisti toimitusjohtajan lähdöstä ja kiittää häntä panoksesta, esitellä väliaikaisjärjestelyt tai uusi toimitusjohtaja jos jo tiedossa. Ulkoisesti (lehdistötiedote) kerro vain pakollinen: että toimitusjohtaja vaihtuu, mahdollisesti maininta että ”yhteisymmärryksessä on päätetty päättää sopimus”. Älä arvostele julkisesti lähtijää, jotta et aiheuta mainereaktiota tai loukkaa henkilön kunniaa.
12. Huolehdi käytännön järjestelyistä: Kerää toimitusjohtajalta takaisin yrityksen omaisuus (avaimet, puhelin, kannettava, asiakirjat) sopimuksen mukaisesti viimeisenä työpäivänä. Peruuta tarpeettomat valtuudet (prokura, pankkioikeudet, edustusoikeudet kaupparekisterissä – muista tehdä kaupparekisteri-ilmoitus uudesta toimitusjohtajasta ja poistaa vanha). Informoi asiakkaat ja yhteistyökumppanit, jos on aiheellista, kuka väliaikaisesti vastaa toimitusjohtajan tehtävien hoitamisesta.
13. Dokumentoi lopputilanne: Varmista että hallituksen pöytäkirja on allekirjoitettu. Säilytä kopiot annetusta irtisanomisilmoituksesta ja mahdollisesta sopimuksesta. Päivitä yhtiön arkistot (johtajasopimusmapit tms.) merkinnällä päättymisestä. Jatkossa, jos tulee kyselyitä (esim. uusi työnantaja soittaa suosituksia), tiedä mitä voit sanoa – yleensä vain palvelusaika ja tehtävänkuva, ellei toimitusjohtaja ole antanut lupaa muuhun.
14. Jälkiarviointi: Hallituksen on hyvä oppia tilanteesta. Käsitelkää seuraavassa kokouksessa luottamuksellisesti, mitkä syyt johtivat tähän ja miten vastaavat vältetään tulevaisuudessa. Päivittäkää tarvittaessa prosesseja.

Tämä lista ei ole tyhjentävä kaikissa erityistilanteissa, mutta kattaa yleisimmät kohdat, joihin hallituksen tulisi kiinnittää huomiota. Noudattamalla näitä askeleita hallitus toimii huolellisesti, lainmukaisesti ja ennakoivasti – mikä merkittävästi vähentää juridisia riskejä ja helpottaa vaikean tilanteen hallintaa.

Yhteenvetona: toimitusjohtajan irtisanominen on tilanne, joka on hoidettava sekä jämäkästi että oikeudenmukaisesti. Lainsäädäntö ja sopimukset antavat puitteet, mutta lopulta hallituksen ammattimainen ote ratkaisee, sujuuko irtisanominen hallitusti vai aiheutuuko siitä pitkä varjo organisaatiolle. Tämä artikkeli ja ylläoleva tarkistuslista toimivat tukena varmistamaan, että hallitus on tietoinen velvoitteistaan ja parhaista käytännöistä toimitusjohtajaa erottaessaan.

Haluatko lisätietoja? Varaa maksuton videoneuvottelu

Jos haluat lisätietoja aiheesta toimitusjohtajan irtisanominen, varaa lakimiehellemme maksuton videoneuvottelu.

Videoneuvottelussa voimme käydä läpi myös asiaasi liittyviä asiakirjoja, joiden toimittamiseen saat ohjeet videoneuvottelun ajanvarauksen yhteydessä. Kun toimitat asiakirjat hyvissä ajoin ennen videoneuvottelua, lakimiehemme ehtii niihin tutustua ennen neuvotteluanne.

Tutustu myös seuraaviin artikkeleihin: